中国的农业大学建制基本是1954年院系调整发展而成，包括学科的扩展和生源的增加。从以农业为主到成为综合性大学的发展历程与美国的赠地大学相似。目前国内的农业大学担负着农业教学、农业科研和农业推广三大使命，但不在省级的农业研究推广系统中，这一部分职责属于省级农科院。而省内的农业推广又由省农林厅(局、委)负责，因此就有了多头领导，重复设置、相互竞争的现象，从而导致了资源的浪费，分工不明确等现象。由于国内农业大学和美国赠地大学的发展历程相似，因此有必要和美国赠地大学做比较，吸取其好的方面。第一作者在美国赠地大学康奈尔大学毕业，其后在两所赠地大学(北达科他州立大学和田纳西大学)做教授25年多，从事农业教学和研究。对美国赠地大学系统有很详细的了解。在此谈谈美国赠地大学的教授管理体系，希望为国内目前的农业大学人事制度改革和农业变革提供一些参考。

美国赠地大学有两种，一是1862年Morrill法案确立的。每个州获赠一块政府拥有的地，或卖掉一块地，将其款项用于建一所以农业教育和研究为主的学校。1894年又增加了一批转为培养南方黑人和西班牙裔群体的四年制高校，之后又增加了一系列和赠地大学有关的拨款和修正方案。最近的一次是1994年，赋予一些印第安保留区的学校赠地学院的地位(http://www.nap.edu/read/4980/chapter/2)。与1862年和1894年法案相关的学校分别称为“1862年和1894年赠地大学”。和传统的大学以人文艺术教育为主不同，赠地大学的宗旨是在不排除其他传统学科的基础上，注重实用的农业、军事科学和工程学教育, 以应对当时的工业革命和改变中的社群地位，大多数赠地大学现在基本都发展成为综合性公立大学，其中拥有医学院的学校排名都比较靠前，而没有医学院的排名则略靠后，但都是从农业起家的。但也有极少数成了公私混合大学(如康奈尔大学)和私立大学(麻省理工学院)。赠地大学的名称有两种：一是xx州立大学(如Michigan State University，)，一是University of州名，如University of Tennessee (田纳西大学)。也有少数校名和固式的名称不符合，如康奈尔大学(Cornell University)，阿拉巴马州的赠地大学叫Auburn University。也有一个州同时有两种叫法的公立大学，但农业部分主要在其中的一所，如北卡罗莱纳州立大学和北卡罗莱纳大学。

赠地大学的农业部分延续了150多年的历史。其最大的特色是农业教育、农业科研和农业推广“三位一体”，由赠地大学的一个管理机构统一管理，基本是四级管理体制。不少州的赠地大学现在有几个校区，这几个校区有一个总的校长(President)。每一个校区有一个校长，其英文头衔有两种，如果自治权比较大的话，一般称为Chancellor，如果自治权比较小，大多数政策主要由总校校长决策的话，一般称Provost。校区校长下设校级机构和院机构，院下面设系主任或中心主任。注意，院(College，院长称Dean)一般至少有七八个系，而一些小院，只含几个系，一般称School，但院长也称Dean。所以国内高校大多数的“院”实际和美国的School对应，而不是和College对应。有些很大的系还有副系主任。大多数系设有教授组成的各种委员会，如研究生招生委员会、本科生教育委员会，温室管理委员会等，有很多种名目。

农业在赠地大学体系内的地位有点特殊。地位比较高的会有一个Chancellor，如田纳西大学设Institute of Agriculture，佛罗里达大学设Institute of Food and Agricultural Service, 有一个资深副校长负责管理。一般下设农学院、兽医学院、农业研究试验站(Agricultural Experiment Station)，包括遍布全州的分站(Research and Education Centers或Research and Extension Centers)，以及农业推广服务体系(Agricultural Extension Service)。这个农业服务推广体系在每个县设有推广人员，但由总部设在赠地大学的机构领导和协调工作，并提供技术支撑，基本是一种“无缝对接”，上面有信息往下推，下面有情况向上反映。也有赠地大学的农业试验站和推广服务体系放在农学院内的。如果放在农学院下面，其管理也比其他的一般学院要庞大一些。州农业试验站和农业推广体系还和全国农业试验站系统和推广体系连成一个更大的网络，部分经费由国家拨款。因此，年终的报告也比学校的其他系统要复杂一些。

赠地大学和其他大学一样，有一个由教授们按比例选举出的教授议会，称Faculty Senate，是制定学校章程的机构。国内和它最接近的是校学术委员会。Faculty Senate是实施教授治校的根本。这个没有人领工资或补贴的全校教授委员会有一个执行委员会，其主席由教授们竞选产生，几乎都是由资深教授担任，以文理学院的教授偏多。一般都是研究和教学取得深厚经验后，对院系一级的事务很熟悉，而且对学校的整体治理和发展有浓厚兴趣，且在教授中口碑很好的教授担任，通常他们都不担任系主任或其他行政职务。Faculty Senate每月开一次会，校长或校内任何行政机构的领导都有可能被请来介绍情况。校级领导几乎每次都要来通报学校最近的一些大事件和校行政领导可能讨论到的问题。比如，最近讨论的是美国校园内可不可以持枪的问题。校教授议会要形成统一意见，表明态度。在教授议会下设的委员会中，最重要的就是学术委员会，主要制定学术规范和教授晋升标准和程序。还有一个教授申诉委员会，接受教授评审过程中出现的上诉。这个委员会接受这些案子，进行独立调查，看教授是否被不公平对待，是否被歧视。其他的委员会包括本科教育委员会，学校规划委员会等，还有一个有意思的是体育运动员委员会。教授议会成员每年滚动更新。教授议会也积极、全面地参与学校管理，教授议会不同的委员会，为校级的很多事务制定“校法”，对学校的行政工作进行监督，提出建议和形成共识。有时教授议会会为校行政“挡住”一些来自州政府的压力，特别是州议会的意见。在院和系一级，也有各种由教授组成的委员会，参与教授晋升，教授招聘，研究生和本科生课程设置，温室空间分配，推荐奖项等。大多数系里也有一个制定法规(bylaw)的委员会，遇到一些大的问题，系主任都会临时组织一个委员会，制定大家都能接受的方案，交系教授会议讨论投票。这样大家都会觉得公平和具有可操作性。这些委员会能让教授有参与各层次管理机会，大家都会从教授、学生和职工角度去寻求问题的最佳解决方案。

美国赠地大学农业领域的教授如何确定教授位置与其他领域相比有非常特殊的地方，也是与其他学科的核心差别。无论是招聘新教授还是填补退休教授位置，目标都是以应对农业产业的需求(包括科研推广和教学)为第一要素，而不是仅仅以教学为主(文理学院)或一般科研为主(不会像农业教授的工作职责描述得那么详细)。当然也取决于很多其他因素，首先是州里的经济状况。因为赠地大学的农业部分，除了教学有少量收入外，大部分都是由州政府拨款，如果州经济状况不好，不仅不能增加教授岗位，还会被裁员或是退休了的位置不再填补。而是否得到州政府的支持，也取决于该州对教育和“科技是否是生产力”的认同程度。农业在州经济中地位也决定了大学经费数量，大学对州农业和其他产业的贡献大小也非常重要，是否有一些“成功范例”，能说服州行政和议会拨款。有时州的某些议员会起到至关重要的作用。通常都是和某些产业相关，如大豆、棉花、水果、蔬菜，或者动物养殖，兽医等。系一级也会向院，院向学校，学校向州里提出整体战略规划，但必须分年实施。

通常，要招聘教授的位置大多数是助理教授(tenure track faculty)，这是每个系里最重要的事务之一。因为如果招聘失误，这个人在获得终身聘用前六年很难解聘。一旦教授位置的指标确定后，系里会在全体教授会议上讨论拟招教授的科学研究方向、教学课程和产业服务对象(和某个产业相关的服务)。部分教授的工资可以从三个部分出，出多少，就决定了他/她的职责分配。如教学与科研各50%，研究和教学各75%与25%，研究与推广各75%和25%，等等，但所有的教授都需参与院系服务，如参加系里的一些委员会，培养研究生等。等这个确定后，系主任会指定一个招聘委员会，一般由一个正教授担任主席，外加3~5个本系和外系相关领域的教授，由他们具体写招聘广告，包括主要职责，工作主要预期和评估，教授级别，开始时间、申请提供材料细节、截止日期(包括直到找到合适的人为止)和联系人。广告一般登在系里的网页首页，学会的网页，《科学》杂志等，并会发送到相关高校的系科和社交媒体。

到截止日期后，招聘委员会成员对申请材料进行评估，剔除最差的，留7~8个电话面试，再选2~4个到学校实地面试，一般1~2天。面试完后招聘委员会开会，结合大家的打分，选出合格和最佳人选。注意这儿绝不是仅仅数数高影响因子论文的篇数，而是一个非常综合的考评，特别是人的交流能力，与同事共处能力，合作意愿，独立开展工作的能力和研究思路。这个人选向系主任汇报，如果和系主任自己的评估一致，就会通过学校人力资源部的审核，确认没有不公平和带有歧视的招聘(种族、性别、年龄、性倾向，是否退伍军人等)。然后通知第一候选人，并有可能有第二次面试，有时是候选人再来学校看看，确定是否要来，也会通过email、电话等谈谈待遇和启动基金等。谈妥后，系主任向院长报告，由院长发录用信，包括开始时间，职称，工作职责和预期，可以申请终身聘用(tenure)的时间。当然还包括工资，启动经费，搬家费等。合同签字后就生效，到时就可以正式上班，独立开展工作。需要说明的是，助理教授和其他级别的教授具有同等的权利，如招研究生、博士后，参与系里的事务，除了不能评选tenure外--那是获得终身聘用后的“特权”。

助理教授上班后，每年和其他教授一样要经过系主任的年终考评，还要经过系里PTE (promotion和tenure evaluation：晋升和终身聘用评估)委员会的投票，是否可以继续聘用。通常第一、第二年没有问题，因为刚刚开展工作，但到了第三年的中期考核，就非常重要了。第三年中期考评，如果合格，各方面进展顺利(on track)，继续聘用。如果进展不顺利(not on track)，那么就要改进，或者另谋他职。到了第五年，申请终身聘请，如果通过了，就可以晋升到副教授，如果不批，可以上诉，由教授议会的facultyappeal委员会调查，要么有一年找工作的时间。

助理教授晋升副教授暨终身聘请的申报过程也很严格，采用同行评审形式。当系里的PTE委员会投票/或认为可以申请后，申请人先提交一个完整的材料，包括科研、教学、推广和服务等所有和学术有关的材料，然后由系主任将材料送到8~10个同行教授那评审，其评价将成为申请材料的一部分，然后向院一级PTE委员会提交。院一级PTE委员会再讨论和评估，合格者会提交到院行政领导审批，通过后提交到校教务长(Provost)做最终批准。

这个漫长的过程是美国大学招聘和保持优秀师资队伍的最重要一环。这里既要体现公正和公平，又要保证质量。助理教授晋升副教授主要看是否把独立实验室建起来，是否体现出“有潜力和发展前景”。整个评价都是同行评价，以招聘时的工作和预期为中心，不仅仅数文章，而是要看方方面面，如是否建立了合作，是否有研究生毕业，是否发表了论文，是否申请到项目，是否尽职等等。总之，整个过程都是非常人性化的管理，给予助理教授足够的自由度和资源，让助理教授发挥自己的特长，在自己的指定领域勤奋工作。完全采用小同行评价：在你指定的工作范围内，和全国类似的同行相比处于一个什么地位。这一步是地地道道的“非升即走”。

美国大学教授招聘以招聘助理教授为主。知名和著名大学也会招聘副教授(一般给予终身聘请)、正教授、冠名教授--这类似于国内的人才引进。招聘这些教授主要希望保持学科领先或快速赶上，招聘已经建立了学术声誉的带头人，希望站在高起点，带来现有经费和知名度，希望通过他们带动一个小领域或学科的发展。整个过程和招聘助理教授一样，只是标准会更高一些。

美国大学的教授每年年终都要接受系主任、院和校级的评估。一般是在年底或学年结束时，填写一个年终报告，有一个总的小结，概述一下本年度的主要工作成果和对科学以及产业的影响。具体内容包括论文，研究项目申请(得到资助和没有得到资助的)、教学、推广、研究生培养(包括博士后、访问学者)、校内外服务，如各种委员会，杂志编委，主持会议，邀请做报告等。如工作性质以教学为主，汇报的主要内容也会以教学，特别是本科生教学、指导以及与本科生相关的方方面面为主。

在汇报一年的工作时，每个人还会列出来年的工作计划，如主要工作内容，预期目标和产出。虽然这不能保证明年就一定能完成，但是绝大多数人都会按自己的工作目标去做。

系主任会和教授约谈半个小时，谈谈这一年教授的工作，出现的问题，有什么系主任可以帮忙的，来年的工作设想、预期和目标。是否有大的研究方向和兴趣变动等。虽然每个教授都有自己的工作职责，但也有很大的自由度。目标是同样的，但达到目标的路径可以不同。教授可以自由地选择。通过这些沟通，系主任会知道教授的年度进展和来年工作计划。

另外，做研究也会有“大小年”。田纳西大学的做法是三年的成果连续滚动，新一年的数据进来，去掉最早一年的数据。这样会让大家能静心做研究，做些大研究项目。

这个评估是和教授的收入挂钩的，表现好，持续高产的教授工资会涨得很快。有些副教授的工资比正教授还高，名校正教授间的工资可以差一倍，高的可以达到年薪25万美元，低的只有11万。

副教授晋升正教授的时间不等，一般最低六年，也有少数提前一年的。有些不思上进的副教授要等8~10年或更长时间才能申请和评审，也有不少终身副教授升不上去。晋升正教授的程序和副教授的程序一样，也要经过系里的PTE评估同意，但只有正教授才有资格评。系主任也需要同意，因此系主任的权力较大。提交的申请材料和助理教授升副教授的类似。但要证明的不是“有潜力”，而是“在全国、全世界学术界有显著影响”。这些同样需要通过重要论文成果(数量和质量)，重大项目，专利、成果推广，教学和研究生培养，学术界的特邀报告，大会主持，国际和全国层次的委员会成员，学会的领导职务，国际、国内学术大会组委会成员，杂志编委等等来体现。“在全国、全世界学术界有显著影响”也是要通过全国和全球小同行评审。推荐信会是院一级评审的重要指标。

正教授以后的管理相对来说就比较宽松了。大多数学校没有将正教授分级，所以大多数正教授没有什么压力。对正教授来说，一是他们已经为学校做了10多年的贡献，二是他们的动力还是来自于同伴压力驱动和自我驱动。每年的年终评估，如果老是不合格，也是很难堪的，这些教授每年(或遇到涨工资的时候)除了平均加的那部分工资外，依靠工作绩效的那部分工资(Merit based salary)就得不到，几年下来，工资就有可能差10%~20%，所以不少副教授的工资比正教授高是很正常的。如果一直做得不出色，那跳槽的机会肯定就没有，而跳槽在美国是很平常的。另外，如果做得不好，系里的一些重要的委员会就进不去，就没有发言权，不会得到重用。这部分正教授是很少的，但也总存在。

大多数学校对正教授不分等级，一些知名和富有学校的少数教授会得到“知名教授”的头衔(distinguished professor)，但必须是非常优秀的有特殊建树的教授。但加州大学在正教授后还分级，这样会鼓励和促进正教授继续努力。最特殊的是美国农业部“农业研究服务”(Agricultural Research Service，ARS)的研究员从13级到15级，每一级内再分10个“台阶”，一般情况下每两年升一个台阶，所以每年能正常达标的研究员升到顶要30年，那时也就退休了。但那些超过预期的人会常常多跨一两个台阶。一级到顶后可以申请跳到更高的一个级别，跳级也是要经过全国ARS系统同行评审，和大学升副教授和正教授基本一样。这样的系统能鼓励大家更努力地工作，职称会升得快，工资会长得多。

教授年终要接受系主任的考核，系主任和院长们也要接受教授们的考核。系主任和院一级行政领导的评估由更高一层的领导评估。在田纳西大学，对系主任和院长评价时，会采用一个匿名的网上投票打分系统，一个系的所有成员对系主任，或在全院范围对院级领导的方方面面进行打分，其核心内容是他们的行政领导能力，如协调组织能力、处理棘手问题的能力，沟通能力等。如果他们工作不力，教授们会毫不犹豫地投反对票，给低分。连续不断的低分，就会导致系主任和院长被“炒鱿鱼”。如果系主任总是不能公平处理问题，就会被系里教授轰下台，变成普通教授，或者请他走人。

当农业院校扩展成综合性大学时，学科数会增加，农业领域学科会被“稀释”。特别是自1990年初开始，美国赠地大学农业领域大量裁员，学科研究人员减少后不再具有完整性，相近学科、系出现合并。这股“浪潮”近25年已发生三次，分别是1990~1992年，2000~2002年和2008~2010年，至今余波未平。减员和合并的原因主要有两个：一是美国农产品过剩，二是周期性的经济萧条导致州政府财政短缺。以Cornell大学为例，原来的果树、蔬菜、观赏园艺合并成园艺系，前几年又将所有植物学相关的领域合并成School of Integrative Plant Sciences。这些合并导致农业研究人员减少20%或更多，农科本科生数量剧烈下降，专业任课教师减少，很多课程没有足够学生选课。在推广领域，很多推广教授不再能访问单个农户。人员减少和科系合并对教授管理带来很多变化。考核和晋升的标准会因为学科的整合而发生一些变化，系主任常常对一些领域不了解，导致小学科间资源不平衡。农业领域的人员减少使得农业领域在整个学校的话语权减弱，资源分配减少，教授晋升时评选委员会投票发生变化，新聘教授的名额减少，研究领域的竞争加剧等，这些都为赠地大学未来教学、科研和推广带来新的挑战。

首先，赠地大学农学院的院长、副院长、助理院长、系主任全部由全球公开招聘入职，即使是本地教授也是要经过公开招聘程序。一般都是正教授，有学术成就，但任职后基本不再做研究，这样全职做管理，更能做到相对公正，因为自己没有实验室，不谋求“私利”。如果系主任“下台”后，学校会给“启动费”让他们重新启动研究。

其次，系里有完整的制度和程序，特别是晋升程序。系里、院里有“法”(bylaws，规矩和程序)使教授晋升有法可依。由于在招聘教授时非常严格、严肃，投入大量时间、精力和资源，教授不成功的几率就小很多。由于助理教授基本享受和正教授同等学术待遇，他们对新事物的认识和感知也比较前沿。副教授和正教授才有权力评审助理教授，除了极少数被刁难外(也是有原因的)，绝大多数都能正常晋升。正教授的管理相对比较“松懈”，确实有一些正教授比较散漫，有些可做可不做的就不想多揽，但绝大多数正教授还是非常尽心尽力的。有不少做学问很难再有突破的就转为做更多服务，如系、院和校级的各种委员会，使学校的方方面面能正常有序和公平公正地运转。总的说美国的大学已经形成了一整套完整的体系，任何改革都会是“竞走”型的“小步快走”，而不是“跨栏”式的“大步迈进”。

综合考虑美国赠地大学农业领域教授管理体系的特色和国内的情况，作者提出以下我国教授管理改革方案和途径。

第一，鉴于国内近些年来唯SCI论文奖励升级的政策，建议院一级要按学校、院的总体目标确定整体规划，如建世界一流农业大学，服务于世界，还是建一所服务于省级农业产业的地方型大学，让每个教授自己重新确定自己的工作侧重点。每年的评估围绕职责考核，对不同侧重的岗位设立不同的考核标准。

第二，考虑将讲师升副教授和副教授升正教授分成更多校内的级别或台阶，类似于美国农业部ARS的方法。具体升级基本由院里确定，尽可能做到一个人一个梯子，达标后可以升，标准可以定得高些。要有适当压力，但不能晋升时人踩人！

第三，除考虑少数大牌教授的需求和组建大团队外，应适当限制团队大小。美国大学之所以原创性、突破性研究很多，不是因为大团队，而是年轻团队的高创新活力，而国内很多35~45岁的教授都不在第一线做科研了，很多连第一手文献都不看了，怎么能做出原创性的成果？自然只有“跟风”了。同时要保证学科内和学科间均衡发展，服务社会。要防止个别或少数教授实验室独大，导致学科发展不均衡，压制年轻教师，往往“大树下面不长草”。一所好的大学和一流学科，一定要有一群知名教授，要均衡发展，即有“陆家嘴群楼效应”。

第四，将教授的基本工资提上去，保证一些产出底线，只对高水平的产出给予奖励和快速晋升，这样大家才能静心做好研究，做有突破性的成果。

第五，进人，特别是讲师，一定要全面考核评估，由系里院里和学校确定名额，全球招聘，严格面试，不是仅仅数SCI论文数，影响因子点数，因为很多博士生的论文不是学生自己的想法，只是打工，独立工作才是招聘讲师的第一要素。现在讲师进团队，相当于国外的做博士后，而且几乎要到40~50岁才能“出站”。