一、引言

作为人力资源管理实践的核心模块之一，绩效考核一直是工业心理学研究的焦点。已有研究表明，绩效考核对于提升员工个体和组织整体的绩效水平有重要作用(Ahmed等，2013;Khan等，2014;Mieroop和Vrolix，2014)。但在组织实践中绩效考核的效用与预期相比往往会大打折扣，学界普遍认为造成这种现象的原因主要是考核体系设计缺陷、考核工具失效、考核者无意疏忽或认知错误等诸多因素导致考核结果不准确(Selvarajan和Cloninger，2009;Tuytens和Devos，2012;Kondrasuk，2012)。这种观点在绩效考核研究领域长期以来一直处于相对主导地位。

然而，这种观点忽视了组织中的政治性行为对绩效考核的影响。组织政治相关研究表明，政治性行为在组织这种团体中普遍存在，组织管理者所做出的大多数重要决策都可能倾向于满足自我利益或个人偏好，绩效考核决策也不例外(Longenecker，1989;Brown等，2010)。Longenecker(1986)通过调研发现，考核者的政治性考虑几乎一直是绩效考核过程的一部分。无论组织的绩效考核体系设计得多么完美、培训多么有效、考核准确性如何被强调，考核者都有可能在考核过程中掺杂个人动机或目的，有意识地操纵或故意歪曲考核结果，使其脱离员工的实际表现(Longenecker，1989;Grund和Przemeck，2012)。很少有人否认考核者的政治性考虑或行为对绩效考核过程和结果具有重要影响(赵书松，2012)。Logenecker(1989)认为，考核者对绩效考核的政治性操纵是造成考核不公平、考核结果不准确的重要因素。Bernardin和Villanova(1986)也发现，与考核者的无意疏忽或认知错误相比，考核者的故意歪曲与绩效考核结果不准确性之间的关联更多。

可见，考核者对绩效考核进行故意扭曲的事实是客观存在的，主要动机是维护和获取个人、他人或组织的特定利益，如维护上下级关系、满足个人偏好、照顾有社会关系背景的员工等。从组织政治的视角来看，这就是绩效考核政治性(performance appraisal politics)(Longenecker，1986)。绩效考核政治性作为绩效考核研究的新视角，已引起越来越多国内外学者的关注。但是，目前学界对绩效考核政治性现象的认知仍远滞后于管理实践。尤其是针对我国注重关系、人情、面子及中庸之道文化情境的相关研究仍比较缺乏(陈云云和张一驰，2008)。鉴于此，本文希望通过回顾和梳理绩效考核政治性的相关文献，把握当前研究的前沿及趋势，摸清研究现状，以期能在学术研究和管理实践领域引发更多的思考。

二、绩效考核政治性概念 (一)绩效考核政治性的内涵

Bernardin和Beatty于1984年首次将组织政治研究应用到绩效考核情境，认为考核者的组织政治感知可能会影响其对绩效考核体系的接受程度以及员工绩效考核的准确程度。随后，Longenecker(1986)通过对55位企业高层管理者的调研，首次提出了“绩效考核政治性考虑”(political consideration of performance appraisal，PCPA)概念，即上级考核者在绩效考核过程中考虑一些与员工实际绩效表现不相关的因素，故意歪曲员工考核结果(Longenecker，1986)。1987年和1988年，Longenecker等人进一步完善了“绩效考核政治性考虑”概念，将其定义为上级考核者在绩效考核过程中考虑员工实际业绩之外的因素，有意识、有目的地操纵或歪曲绩效考核，导致员工的考核结果偏离其实际表现。

然而，其他一些研究认为，Longenecker等对绩效考核政治性考虑概念的界定主要是从上级考核者主体的视角进行的，忽略了被考核者、自我考核者、同事考核者等其他主体在绩效考核过程中的政治意图和行为，不能全面概括绩效考核政治性的内涵。例如，Dhiman和Singh(2007)认为，绩效考核政治性是上级考核者、同事考核者以及自我考核者为实现自利目的，以牺牲组织考核目标或组织利益为代价，操纵绩效考核的组织政治行为。Dhiman和Maheshwari(2013)基于组织政治理论提出了绩效考核政治概念，并将其定义为考核者和被考核者为实现自利目的而对绩效考核进行的操纵行为。同时，两位研究者认为，被考核者作为绩效考核结果的接受者，对绩效考核政治性更为敏感，并由此提出了绩效考核政治性感知概念(appraisee’s perception of appraisal politics，APAP)，即被考核者关于上级、同事在绩效考核过程中的政治性考虑、政治性行为以及组织中与考核不相关的薪资和晋升决定对其考核结果及相应利益回报影响程度的感知。

可见，目前研究者们对绩效考核政治性概念的认知并未达成一致。Longenecker等提出的绩效考核政治性考虑概念是基于上级考核者视角的；Dhiman和Singh(2007)则根据绩效考核主体多元化的特征，将上级、同事以及被考核者自己在绩效考核中的政治意图与行为统一纳入绩效考核政治性范畴。事实上，Dhiman和Singh(2007)提出的绩效考核政治性概念是对Longenecker等人研究的进一步延伸，揭示了绩效考核政治性的复杂性。尤其值得关注的是，Dhiman和Maheshwar(2013)从被考核者的绩效考核政治性感知视角来衡量组织的绩效考核政治性程度，这不仅为绩效考核政治性研究提供了新思路，也可以看作是绩效考核政治性研究从关注测验转变为关注社会情境的重要证据。

(二)绩效考核政治性的特点

尽管学界认为绩效考核政治性本质上是考核者故意歪曲员工考核结果的非伦理行为，从长期来看对组织是有害的，不利于组织的健康发展；但对于管理实践者而言，他们对绩效考核的关注点是其有效性而非准确性，他们否认绩效考核政治性歪曲员工考核结果的事实，相反认为这是管理者在其合法权限内灵活运作权力的表现，是鼓励、控制员工甚至提高员工绩效的重要工具，有助于提升组织管理效益(Dhiman和Maheshwari，2013)。为了实现理论与实践的真正融合，有必要厘清绩效考核政治性的本质特点。本研究认为组织内部绩效考核政治性主要具有以下三个特点：

1.政治性。这是绩效考核政治性的本质特征(Tziner等，1996)。在绩效考核政治性盛行的组织中，员工实际绩效表现之外的一系列因素可能成为绩效衡量标准，如考核者的个人偏好、被考核者的人际关系和社会关系、避免上下级关系冲突等，绩效考核在某种程度上可能成为考核者实施政治意图的工具。尤其当组织根据绩效考核结果实施奖励或分配稀缺资源时，考核者更可能会有意识地操纵考核结果(Tziner等，1996)。值得注意的是，考核者的大多数政治意图或行为是在其自由裁量权限内，通过合法或非常规手段实现的，这在一定程度上加大了对绩效考核政治性进行辨识的难度。

2.双重性。组织管理者作为绩效考核的重要主体，组织赋予他们一定的自由裁量权，这意味着他们可以根据自己的意图或特定目的对员工绩效进行评价。这些意图或目的可能是积极的，也可能是消极的，从而导致员工相应的组织行为反应也兼具积极与消极的双重性特征。已有实证研究表明，激励性动机的绩效考核政治性可以提升员工的工作满意度、组织承诺等，而惩罚性动机的绩效考核政治性会对员工的工作满意度、组织承诺产生消极影响(Tziner等，1996)。然而从长期来看，绩效考核政治性是弱化组织绩效考核效力的隐性“元凶”，不利于组织的健康发展。

3.文化性。组织绩效考核政治性的形成与发展离不开文化情境的影响。在不同的文化情境下，绩效考核政治性存在差异，如在中国的“中庸”“以和为贵”“面子观”等传统文化的影响下，组织绩效考核结果的高估化倾向较为突出(陈云云和张一，2008)。此外，在集权文化盛行的组织中，考核者和员工可能认为绩效考核是“形式主义”的，这可能会加剧绩效考核政治性的产生与发展。

总之，绩效考核政治性是组织绩效考核过程中的一种自然现象，它是可以预见的，但不可能消失(Longenecker，1989)。组织及管理者应了解这种现象并对其进行管理，利用其积极性，抑制其消极性，以增强组织绩效考核的效力。

三、绩效考核政治性的结构与测量

绩效考核不仅是具有心理学测量特征的控制工具，也是一个包含情境、认知和情感的社会化过程。在考核过程中，老好人思想、卖弄人情、故意惩罚员工等政治性行为不同程度地存在着。从现有文献来看，相关研究主要从考核者主体视角，采用因子分析法、内容分析法开发了一些具有不同维度结构的绩效考核政治性量表。归纳起来，关于绩效考核政治性的结构维度，主要有三种代表性观点。

1.基于考核者动机内容取向的单维结构。基于Longenecker等人(1987和1988)对绩效考核政治性考虑的界定，Tziner等(1996)通过对157名经理在绩效考核过程中的政治性动机展开调研，开发出一个由25个条目构成的绩效考核政治性量表(PCPAQ)，因子分析结果表明绩效考核政治性是单维结构，考核者动机侧重于“工具性”，且该量表具有较高的信效度。这一研究结果与Longenecker等对绩效考核政治性考虑内涵的理解是一致的，一些上级考核者将绩效考核作为实现、维护组织或个人特定目的、利益的工具。Tziner等基于上级考核者动机内容取向开发的量表，不仅为后续相关研究提供了重要的标准化测量工具，而且为该领域构建了一个具有普遍意义的理论研究框架。例如，Aharon和Tziner(1999)在考察远近因素和绩效评估中政治性考虑之间的关系、Karppinen(2008)在研究组织政治与绩效考核政治性考虑之间的关系时，都采用了Tziner等(1996)开发的量表。

2.基于考核者动机性质取向的二维结构。Longenecker(1986和1987)将上级考核者的动机后果划分为抬高考核结果和贬低考核结果两种。Longenecker和Ludwig(1990)进一步拓展了绩效考核政治性的内涵，根据考核者操纵绩效考核的动机及相应的行为结果来描述绩效考核政治性的内源及外表，构建了考核者动机—贬低/拔高绩效的二维结构模型(参见图 1)，其中一个维度区分了积极性—消极性考核动机，另一个维度区分了拔高—贬低绩效考核结果，两个维度构成了四维象限。与Tziner等(1996)基于考核者动机内容取向的研究视角不同，Longenecker和Ludwig(1990)依据考核者动机性质取向构建的二维结构模型，有助于我们以更加辩证的视角来看待绩效考核政治性的不同侧面，但是这些研究并未开发出相应的测量工具。

为了进一步探索绩效考核政治性的内在结构，Poon和Malaysia(2004)以及赵书松(2012)也基于考核者动机性质取向编制出绩效考核政治性量表，因子分析结果表明，绩效考核政治性可以区分为“激励动机”/“积极绩效考核政治性”和“个人偏见及惩罚动机”/“消极绩效考核政治性”两个维度。但是这些量表都是从Tziner等(1996)开发的量表中选择一小部分项目修订而成的，只能概括考核者动机的小部分关键信息，无法囊括考核者的其他动机，如Tziner等(1996)发现考核者在考核过程中“担心下属会被其他上司调走”“按照感知到的组织惯例来把握考核准则”等动机不能简单地被认为是积极或消极的。

3.基于考核主体多元化取向的三维结构。与以往侧重于考核者动机的研究不同，Dhiman和Singh(2007)认为利益相关者都有可能操纵绩效考核，应从考核主体多元化视角来考察绩效考核政治性的内涵。后来，Dhiman和Maheshwari(2013)借鉴组织政治理论，构建了绩效考核政治性三维结构模型，包含“上级考核者政治性行为”“被考核者政治性行为”“与考核结果无关的晋升和薪资运用”三个维度。同时，Dhiman和Maheshwari(2013)认为被考核者对绩效考核政治性更为敏感，并编制出由14个条目构成的绩效考核政治性感知量表(APAPQ)，探索性因子分析结果表明，绩效考核政治性感知是由“上级考核者政治性行为”“薪酬和晋升的政治性”“同事政治性行为”构成的三维构念。Dhiman和Maheshwari(2013)构建的考核主体多元化视角下的绩效考核政治性三维结构模型进一步丰富和拓展了该领域的研究；尤其是研究者基于被考核者视角构建的绩效考核政治性感知三维结构模型，推动了绩效考核政治性结构研究由从关注测验向关注社会情境的迈进。

综观已有文献，绩效考核政治性的结构与测量研究尚存在不同的观点，这主要是由研究视角不同造成的。事实上，从积极方面来看，这些不同视角的研究有助于揭示绩效考核政治性的不同侧面。目前，大多数研究主要采用考核者动机性质取向视角的绩效考核政治性二维量表来进行测量。实际上，作为考核结果的接受者，被考核者对考核者的政治性操纵更为敏感，而且不同个体对组织中绩效考核政治性的感知程度是有差异的，相应所表现的组织行为也不尽相同，由此，我们认为就企业管理实践和学术研究而言，通过被考核者的绩效考核政治性感知来衡量组织内的绩效考核政治性程度可能更贴合现实，但目前这方面的研究较为缺乏。此外，已有的相关研究主要是在西方文化情境下开展的，中国文化情境下仅有个别研究涉及这一主题。陈云云和张一驰(2008)以企业经理和MBA学员为研究样本，通过内容分析法概括出中国文化情境下五种绩效考核偏差下的相应政治性考虑类目，即高估个人业绩、低估个人业绩、高估部门业绩、低估部门业绩、中庸化评估，它反映出中西方文化情境下考核者绩效考核政治性意图和行为的差异，但他们并未对这些条目的信效度进行实证检验，其在实践中的可应用性有待进一步考察。

四、绩效考核政治性的影响因素

现有关于绩效考核政治性影响因素的研究大多基于考核者主体视角，从主体因素和情境因素两方面展开。

(一)主体因素

1.组织层面因素。作为组织层面的重要因素之一，组织政治广泛存在于人力资源管理的各项决策中(Drory和Vigoda-Gadot，2010)，对组织内绩效评价的复杂性和不确定性有正向预测作用(Beemon，1987)。Karppinen(2007)以143名芬兰政府代表为样本的实证研究表明，组织政治与考核者在考核过程中的个人偏好以及对被考核者与自己价值观相似度的政治性考虑呈显著正相关关系，即组织政治程度越高，考核者在考核过程中就越注重个人偏好以及被考核者与自己在价值观上的相似程度。

2.个体层面因素。关于个体层面因素对考核者绩效考核政治性的影响，目前仅有少量研究从考核者和被考核者层面展开了初步的探讨。

关于考核者个体层面的影响因素，已有相关研究表明考核者个体的情绪和情感可能对其绩效考核政治性意图和行为产生影响。研究表明，当考核者处于积极情绪状态时，绩效考核结果普遍偏高；反之，当考核者处于消极情绪状态时，绩效考核结果相对较低(Knez和Enmarker，1998；周浩和龙立荣，2005)。同时，Antonioni和Park(2001)也发现，考核者对被考核者的情感越积极，就越关注其行为尤其是积极行为表现，并做出积极的归因与评价，在考核时也更容易从记忆中提取其积极信息，导致绩效考核结果高于实际表现。然而，考核者个人情绪对绩效考核政治性的影响效应并不是绝对的，它还受到被考核者情感表达的影响。Daus(2001)研究发现，当考核者处于积极的情绪状态，而被考核者对考核者也存在积极情感时，考核者更愿意拔高考核结果，从而使绩效考核结果呈现出“宽大效应”；反之，当考核者情绪、被考核者和考核者之间的情感都处于消极状态时，绩效考核结果可能会出现严重的“负宽大效应”。

除了考核者个体情绪和情感因素的影响外，绩效考核政治性还受到考核者人格特质和动机的影响。例如，Bernardin等(2000)研究发现，考核者的责任感、宜人性等积极性人格特质与考核结果中的“宽大效应”呈正相关关系，但神经质性、外向性、开放性等人格特质与考核结果的相关性不显著。Griffin(2004)研究发现，当考核者自己的考核结果达到甚至超越了自我预期时，考核者会有较强的公平感和满意感，对被考核者的评价也更宽容；反之，考核结果则呈现显著的“负宽大效应”。

关于被考核者个体层面的影响因素，已有相关研究表明被考核者的个人特质和政治技能可能会对绩效考核政治性产生作用。例如，Najar(2004)研究发现，被考核者的傲慢、多疑等负面人格特质会影响上级和同事等考核者对其绩效的评价。Harris(2007)研究发现，当员工个体较多地使用印象管理策略时，拥有高政治技能的员工更容易获得上级考核者较高的绩效评价；相反，当员工个体不使用印象管理策略时，拥有低政治技能的员工更可能获得较高的绩效评价。

(二)情境因素

1.文化情境因素。相关研究表明不同文化情境对绩效考核政治性的影响具有一定差异性。Dhiman和Maheshwari(2013)认为，关系取向、高权力距离、家族式管理等一系列具有非正式权力特征的文化因素对绩效考核政治性有重要影响。Longenecker(1989)发现在官僚文化盛行的组织中，管理者可能在潜意识和行为上不支持甚至反对绩效考核，将其视为形式主义，这种认知可能会从组织上层蔓延到下层员工，导致绩效考核政治性更容易发生；相反，开放型组织文化能够促进绩效的公开探讨，考核者的政治性行为可能难以在组织中生成。同时，在集体主义导向的组织中，员工相对忽视个人绩效，从而导致绩效考核结果出现“宽大效应”的情形较少；而在个人主义导向的组织中，绩效考核结果体现的是个人价值，员工在自我考核时更倾向于拔高甚至夸大自我的实际绩效表现，从而使得考核结果呈现出较强的“宽大效应”(Korsgaard等，2004；周浩和龙立荣，2005)。此外，国内学者的研究也表明，与西方文化情境下的绩效考核政治性考虑相比，中国组织内的考核者在“面子观”“差序格局”“中庸”等传统文化的影响下可能出现“注重面子胜过注重评估结果的准确性”“滥用(不正当使用)手中的权力”“热衷于维护自己所在部门的积极形象”“注重平均主义导向以维持部门关系和谐”等不同心理和行为反应，致使员工考核结果的高估化倾向较为常见，而低估化倾向与中庸化倾向的差别并不明显(陈云云和张一弛，2008)。

2.绩效考核情境因素。在绩效考核情境因素方面，仅有少量研究从绩效考核规则模糊性、绩效考核目的、考核者责任压力以及考核者与被考核者关系四个方面进行了探讨。

相关研究认为绩效考核规则的模糊性可能对绩效考核政治性产生影响。绩效考核规则模糊对于考核者来说意味着更多的选择和不确定性。在组织资源(如奖金、晋升机会等)有限，个人对组织的贡献又难以精确计算等客观情形下，绩效考核中的政治性行为更可能发生(Ferris和King，1991)。Dhiman和Singh(2007)认为，绩效考核目的、程序、标准、考核结果运用、考核者责任等规则越清晰，组织内的绩效考核政治性程度就越低；反之，组织内的绩效考核政治性程度就越高。

已有研究表明绩效考核目的可能对绩效考核政治性产生影响。当组织的绩效考核侧重于评估性目的时，考核者可能会受到诸如关系、避免员工冲突之类因素的左右，使得考核结果更容易出现“宽大效应”；若组织将绩效考核用于发展性目的时，绩效考核中的“宽大效应”则相对较少(Curtis，2005；周浩和龙立荣，2005)。与仅注重评估性目的相比，发展性与评估性目的并重的绩效考核准确性会更高(Selvarajan和Cloninger，2012)。

除了考核规则模糊性以及考核目的的影响外，考核者的责任压力、考核者与被考核者的关系也可能对绩效考核政治性产生影响。Dhiman和Singh(2007)研究认为，组织中考核者的程序性责任压力越大，绩效考核政治性就越低；考核者的结果性责任压力越大，绩效考核政治性就越高。此外，一些研究表明，考核者在考核过程中可能倾向于根据与自己工作关系的亲疏远近以及人际关系来对被考核者的绩效进行评定。尤其是在关系取向盛行的组织中，当员工发现影响组织资源分配的是与领导隐而不宣的关系而不是工作努力和付出的程度时，他们可能更愿意通过对领导者的额外付出来表现私忠，以增进上下级关系质量，进而导致领导者在组织绩效考核标准制定、员工考核结果评定、奖励分配时偏向与其有较好关系的员工(高婧等，2008；石冠峰和徐兵，2014)。值得注意的是，在中国文化情境下，考核者与被考核者的关系不仅涉及西方文献所阐述的考核期间双方的关系质量，更涉及非考核期间双方的关系质量(陈云云和张一驰，2008)。

综观已有文献，基于考核者主体视角的绩效考核政治性影响因素研究处于主导地位，但大多数研究仍处于思辨阶段，实证研究较为缺乏。此外，仅有少量研究从被考核者认知视角关注绩效考核政治性感知的影响因素。例如，Dhiman和Maheshwari(2013)以印度407名家族企业员工为样本考察了绩效考核结构、过程以及人际情境因素与被考核者绩效考核政治性感知之间的关系，结果表明，下行沟通以及考核者与被考核者关系与绩效考核政治性感知显著负相关，且下行沟通在被考核者建言与绩效考核政治性感知之间起完全中介作用。可见，绩效考核政治性感知的影响因素研究还处于起步阶段，绩效考核政治性感知的形成机理有待从更为多元的视角进行诠释。

五、绩效考核政治性的影响效应及作用机制

文献梳理显示，现有关于绩效考核政治性影响效应及作用机制的研究主要涉及个体和组织两个层面。

(一)个体层面的影响效应

就个体层面的影响而言，大多数研究认为绩效考核政治性对员工的工作满意度、组织承诺、离职倾向有直接或间接的消极作用。在高度政治化的组织中，绩效考核标准和程序可能是模糊的，与绩效考核、组织报酬挂钩的可能不是员工的努力及贡献程度，而是关系、权力和其他非客观因素，绩效与奖励的关系在某种程度上被弱化，员工的奖励期望将遭受负面影响(Aryees等，2004)，从而直接影响员工的组织承诺和离职倾向(Poon，2003;Gillian等，2005；周浩和龙立荣，2005)。Arshad等(2013)的实证研究也表明，绩效考核政治性与员工的工作满意度、对上级的忠诚度呈显著负相关关系，与员工的离职倾向呈显著正相关关系，即组织内绩效考核政治性程度越高，员工的工作满意度、对上级的忠诚度就越低，离职倾向就越高。

然而，相关研究表明绩效考核政治性对员工态度和行为的影响效应并不能一概而论，它受到考核者动机性质取向、考核结果倾向的影响。已有研究表明，激励性动机的绩效考核政治性与员工的工作满意度、组织承诺呈正相关关系，与员工的离职倾向呈负相关关系；而惩罚性动机的绩效考核政治性与员工的工作满意度、组织承诺呈负相关关系，与员工的离职倾向呈正相关关系(Poon和Malaysia，2004；Sogra等，2009)。赵书松(2012)基于中国文化情境的实证研究也显示，积极的绩效考核政治性能够提升员工个体的知识共享意愿和行为，而消极的绩效考核政治性则会抑制员工个体的知识共享意愿与行为。此外，研究表明，不同考核结果倾向对绩效考核政治性的影响也有差异，例如，绩效考核政治性的“宽大倾向”对员工的努力程度和绩效水平的提升具有积极作用，“居中倾向”对低于或高于组织平均绩效水平员工的努力程度和职业发展都有消极作用，而且“居中倾向”越显著的考核结果越会对员工整体的绩效产生负面影响(Bol，2010；Grunda和Przemeck，2012)。可见，绩效考核政治性对员工心理和行为的影响效应是存在的甚至可能是显著的，从社会交换理论和组织支持理论出发，组织中上级考核者抬高或贬低员工考核结果的政治性操作都可能影响员工的组织支持感，并通过社会交换的传导作用来影响员工的态度和行为表现(赵书松，2012)。员工在感受到考核者的绩效考核政治性考虑是基于激励性或积极性动机时，会获得较高的组织支持感，进而对组织产生积极的回报意愿或行为；反之，员工在感知到考核者为惩罚性目的而贬低考核结果时，其组织支持感会降低，进而导致其组织承诺和工作绩效下降。

(二)组织层面的影响效应

就组织层面的影响而言，迄今仅有少量研究展开了初步的理论探讨。绩效考核政治性导致组织绩效考核的准确性消失、犬儒主义态度盛行(Logenecker，1989;Heneman等，2000)，员工一旦感知到组织决策是虚伪的，就可能产生蔑视、生气等负面情感，从而导致组织整体绩效也随之下降(高婧等，2008；曾贱吉等，2011；赵书松，2012)。同时，绩效考核政治性对组织目标、工资体系、行政管理等都可能产生负面影响(Grunda和Przemeck，2012)。可见，考核者作为组织的代表，其政治意图和行为在员工看来可能是组织授意的，因此，一旦考核者对绩效考核进行政治性操纵，遭受利益损害的员工就可能将这种政治性行为的负面后果直接转嫁给组织，长此以往会给组织的文化氛围、整体效益以及管理工作带来消极效应。

综观已有文献，近年来绩效考核政治性的影响效应及作用机制研究实现了“两大转变”，即研究者对绩效考核政治性效应的认知由关注单一的消极效应向同时辨证地看待消极与积极效应转变，研究方法逐步由思辨向实证转变。然而，这些研究主要基于考核者主体的视角，且侧重于绩效考核政治性在员工个体层面的影响效应，有关组织层面结果效应的研究比较零散。同时，目前国内外学术界基于被考核者视角的绩效考核政治性感知影响效应及作用机制研究基本上还是一片空白。

六、研究评析与未来研究方向

绩效考核政治性受到越来越多研究者和管理实践者的关注，但是相关研究仍存在一些明显的不足，未来的研究要重点注意以下几方面问题：

1.绩效考核政治性的测量工具有待开发。目前国内外研究者对绩效考核政治性的研究所使用的量表多以Poon和Malaysia(2004)开发的二维量表为主，且已进行了跨文化检验，但该量表主要基于考核者动机性质视角对绩效考核政治性进行归纳(积极性/激励动机、消极性/惩罚动机)，目前还缺乏更加多元化的研究视角。陈云云和张一驰(2008)虽然针对中国文化情境开发出绩效考核政治性量表，但该量表并未经过实证检验。此外，Dhiman和Maheshwari(2013)基于被考核者视角构建的绩效考核政治性感知三维量表，为绩效考核政治性研究提供了不同的研究思路，但该量表还未受到跨文化检验。未来的研究需要根据绩效考核政治性概念的内涵，考虑不同主体的特征、不同的文化情境等，编制出更加科学的测量工具。

2.绩效考核政治性的影响因素实证研究有待加强。现有基于考核者主体视角的绩效考核政治性影响因素研究处于主导地位，但大多数研究仍处于思辨阶段，仅有的少量实证研究也主要聚焦在绩效考核情境、考核者个体因素方面，有关文化和组织层面影响因素的探讨较为缺乏，未来的研究可以探索如权力距离、领导行为(如变革型领导、辱虐型领导)、领导人格特质等因素对绩效考核政治性的影响。此外，从被考核者主体视角开展的绩效考核政治性感知影响因素研究较为缺乏，未来需要加大此方面的研究。

3.绩效考核政治性的影响效应及作用机制研究需要进一步加强。目前已有的研究仅侧重于从考核主体视角探讨绩效考核政治性对员工个体的直接效应，如对员工组织承诺、工作满意度、离职倾向等的影响，而基于组织层面的理论和实证研究都比较缺乏。此外，以被考核者为主体的绩效考核政治性感知影响结果及作用机制研究几乎处于空白状态。未来的研究需要从更多的视角探讨绩效考核政治性的影响与作用机制，不仅可以探讨绩效考核政治性对组织文化、组织绩效、员工组织公民行为的作用机制，开展对绩效考核政治性的中介效应、调节效应分析，还应该加强对绩效考核政治性感知作用机制的探讨。

4.进行跨文化情境的绩效考核政治性研究。现有的绩效考核政治性方面的研究成果大多是在西方文化情境下得出的，而东方文化与西方文化存在很大的差异，较高的上下级权力距离、集体主义文化导向、中庸文化对和谐的追求、人际关系中的差序格局等文化特征在东方文化背景下的组织中不同程度地存在着，而这些因素都会影响组织绩效考核政治性的表现以及人们对绩效考核政治性的认知和理解。因此，未来的研究有必要在中国特殊的文化情境下对组织的绩效考核政治性相关问题展开探讨。