一、引 言

近年来国际商业丑闻(如安然公司丑闻等)层出不穷，使得越来越多的学者开始关注这些丑闻背后不负责任的领导现象(Pless,2007)。在我国，企业不负责任的领导决策同样造成了诸多现实问题，如食品安全问题、空气污染问题等。这些问题给企业及消费者均带来了巨大的伤害。

实际上，随着经济全球化进程的加快，企业领导者所处的环境与面对的社会问题越来越复杂。企业领导者面临着多方面的挑战，如多样化挑战、利益相关者挑战、伦理挑战等(Pless,2007;Maak，2007)。这就要求领导者不仅要实现传统的利润目标，而且要承担各种社会责任。然而，传统的领导理论却在一定程度上忽视了领导者所需承担的社会责任。因此，在新的时代背景下，有必要重新定义领导概念并界定其所需承担的角色(Maak和Pless,2006;Waldman和Siegel,2008)。责任型领导概念的提出正是对既有领导理论与现实挑战的有力回应。

西方学者从21世纪初开始关注责任型领导，不过相关研究仍处于起步阶段。在我国，该领域的研究更为缺乏。为了更好地推进责任型领导理论的发展并指导我国企业的领导实践，有必要对责任型领导的概念内涵、理论基础、形成前因及影响结果等进行梳理与总结，并对该领域的未来研究方向进行展望。

责任型领导是一个综合性概念，它将社会责任与领导这两个截然不同领域的理论融合在一起。该概念的提出是对近年来相关实践需求的一种响应。自人类进入21世纪以来，经济全球化、组织网络化、员工多元化等趋势日益凸显。为了使组织成功，领导者不仅要关注传统的股东回报(利润)，更要对组织外的社会与环境承担责任(Miska等,2014)。这就要求领导者与组织的所有利益相关者(全球员工、客户、供应商、政府等)建立持续的、相互信任的关系。因此，领导者的角色需要从传统的发号施令者演变成关系的建立者与协调者。遗憾的是，传统的领导理论(如领导—成员交换、变革型领导等)强调领导与下属的二元关系，关注的主要是领导者对下属的影响以及下属对领导者的跟随和服从，忽略了新的时代背景下领导者与更为广泛的利益相关者的平等关系。

在第六十五届美国管理学会(The Academy of Management,AOM)年会上，Pless和Maak(2005)首次提出了责任型领导概念；接着，Maak和Pless(2006)在学术期刊上进一步发表了自己对该概念的理解。他们将责任型领导定义为“一种与组织内外的利益相关者建立、培养和维持相互信任关系的艺术和能力以及共同协作的责任行为，其目的是实现具有共享意义的商业愿景”(Maak和Pless,2006;Maak,2007)。他们还强调，责任型领导研究不应该与传统的领导研究一样从描述的、工具性的视角去展开，而应该从规范的视角来进行。他们指出，责任型领导的行为过程是一种相关联的、涉及伦理的现象，它产生于社会的相互作用之中，并且领导者与被领导者相互影响，这种影响作用又与企业的未来目标密切相关。该观点把传统的领导者与下属之间的关系扩展到领导者与不同利益相关者之间，而且重点关注的是领导者与各利益相关者之间的责任。国内学者宋继文等(2009)也从利益相关者角度给出了类似的定义，他们认为责任型领导是指“通过对社会责任的积极履行，与组织内外不同的利益相关者达成互信、合作、稳定的互惠关系网，通过满足各方利益相关者的要求，以共享的愿景和协调各方的责任型行为来实现企业可持续发展及各方共同利益的领导行为”。Voegtlin(2011)则基于民主协商思想就责任型领导概念提出了自己的见解。他们认为，唯有考虑与组织相关的各方，才能实现程序的合法性；唯有通过权衡与协商等方式，才能实现最终结果的公平性。因此，他们将责任型领导定义为一种能让领导者在行动中充分考虑个体行为对相关者影响的意识。

综合来看，尽管到目前为止，学者们对责任型领导概念还未形成统一的认识，但大多数责任型领导定义都包含有效性、伦理性和可持续性三个要素(宋继文等,2009)，并且强调领导者通过关注社会责任和商业伦理来实现组织的长远发展。

为了更深入地理解责任型领导概念，本文在此对责任型领导与变革型领导、伦理型领导、服务型领导、诚信型领导概念的异同进行对比分析(参见表1)。

1.变革型领导。变革型领导会“激发追随者的积极性从而更好地实现领导者和追随者的目标”(Burns,1978)。责任型领导与变革型领导在角色模范、个性化关怀、智力激发等方面有相似之处。两者都基于自己的价值观念和道德标准来积极地影响和改变追随者的道德动机，并关心下属的需求。他们的差异在于：首先，变革型领导通过设置一个具有挑战性的任务或者提出一些具有启发性的观点来影响追随者。相比之下，责任型领导则会提供一个恰当的场合，通过与利益相关者积极对话与协商，来权衡不同利益相关者的需求，进而影响追随者。其次，变革型领导对追随者的定义仍然停留在组织内部，并坚持价值中心理念。而责任型领导关注的是组织内外更广泛的利益相关者之间的关系，他们在对社会与自然环境进行适当分析的基础上，将可持续发展的价值创造与社会变革相联系。最后，变革型领导虽然也关注员工的个人成长与发展，但更重视组织目标的实现。特别是伪变革型领导，会表现出很强的功利性，在某种程度上会对组织的发展产生不利影响。而责任型领导在实现目标的过程中，对员工的关怀更加细致入微，不仅关注员工的职业成长需要，而且关心员工的生活，如购置各种活动设施以满足员工个人及家属的需求。

2.伦理型领导。Brown等(2005)把社会学习理论融入伦理型领导概念，将伦理型领导定义为“在个人活动与人际关系中表现出适当的、合乎规范的行为，并通过双向的交流与强化，来促进下属的规范行为”。伦理型领导通过展示有道德的、合乎规范的行为来影响追随者的态度与认知。责任型领导与伦理型领导的共同之处在于坚持自己的道德准则和价值标准，为员工树立道德榜样。他们的不同之处包括如下三点：首先，伦理型领导通过设置一些道德标准，使用奖励和惩罚的手段来影响员工，而责任型领导通过自己的影响力使不同的利益相关者汇聚在一起，权衡不同利益相关者的需求，进而达到协商一致的解决方案，他们一般不会对员工直接采用奖励或者惩罚措施。其次，从关系界定范围来看，伦理型领导概念仍然局限于传统的领导者与下属二元关系，而责任型领导超越了传统的二元关系，强调的是领导者与利益相关者的关系。最后，就领导行为的影响结果而言，伦理型领导研究一般解释个体层面的结果，比如员工的工作满意度、动机、工作绩效等；责任型领导的影响则更为广泛，包括企业的成长绩效、社区环境、社会资本等。

3.服务型领导。服务型领导是“那些把他人的需求与利益放在自我利益之上且首要动机是服务他人而不是领导、控制他人的领导者”(Greenleaf,1977)。服务型领导与责任型领导的相同点都是强调与利益相关者之间的积极互动，充分考虑他人的需求。此外，服务型领导与责任型领导的组织管理形态通常是网络型。两者之间最大的区别在于服务型领导是“自我牺牲的仆人”(Sendjaya,2008)。也就是说，服务型领导为了服务他人，在某种情况下可能会牺牲自己的利益。而责任型领导侧重于回应不同利益相关者的需求，使大家在协商一致的基础上形成共同的福利。此外，就目标层次而言，服务型领导帮助他人成长与发展，如集中精力帮助下属成长并取得职业生涯成功。而责任型领导的目标层次更加多样化，不仅包含员工个人层次，而且包含组织、社会层次，如企业的可持续发展和社会的变革等(Pless和Maak,2011)。

4.诚信型领导。诚信型领导是“积极的心理资本和高度发展的组织环境相结合的过程”(Luthans和Avolio,2003)。在与追随者协商的过程中，诚信型领导者会展现出自己的坦率、真诚与正直，并以一种真我的方式行事，与员工建立亲密、互信、和谐的关系，以激发员工的组织承诺。诚信型领导与责任型领导都包含道德成分，主张与追随者建立相互信任的良好关系，但是两者之间也存在明显的差别。首先，诚信型领导在自我意识的影响下向他人展示诚实的自己，并对自我进行剖析。而责任型领导在自我意识的基础上关注他人的情感与价值，积极地反思自己情感与价值的妥善性，并与社会标准做比较(Pless和Maak,2011)。其次，诚信型领导在做出决策时，不屈从于外在压力，而是根据道德标准和内化的价值观，与追随者建立真诚、友好的关系，进而推动组织的发展。责任型领导则通过自己积极的心理资本来影响组织内外各利益相关者，不仅能带来组织绩效的提高，而且能提升利益相关者的网络价值，推动社会资本的建立，进而促进社会的变革(Maak,2007;Pless,2007)。

总之，传统的领导理论大多关注企业内部领导者与下属的二元关系，而责任型领导的关注点则从最初的企业内部关系扩展至企业内外各利益相关者关系，所关注的对象更为广泛。相比传统领导理论而言，责任型领导理论更有助于领导者迎接当前组织所面临的全球化、多样化、网络化等带来的现实挑战。

责任型领导量表的开发与设计最初参照的是社会变革模型。Dugan(2006)从责任型领导概念本身出发，借鉴社会变革模型，总结出责任型领导的八大特征，即一致性、忠诚性、目的性、合作性、竞争性、意识性、角色性、变化性，并最终开发出由68个题项组成的责任型领导量表。不过，该量表并非用于企业领导者，而主要用于高校领导力培训课程，具有一定的局限性。

Hind等(2009)参考前人的社会责任实践成果，对一些欧洲企业的领导者进行了问卷调查，让他们评估责任型领导所具备的关键个性与行为特征，并最终开发出责任型领导特征量表。该量表由30个题项组成，包含七个维度，分别是诚信、思想开明、目光长远、伦理行为、关心他人、与他人沟通、负责任地管理组织外部事宜。该量表在实践中具有一定的影响，但是Hind等仅仅归纳了责任型领导的特征，而没有将其与相关的领导概念进行区分，也没有进行信度与效度检验。

Voegtlin(2011)则采用严格的心理学构念开发程序，通过五项研究开发出单维度责任型领导量表。该量表含有5个题项，如：我的上级在做出决策之前，会权衡不同利益相关者的需求；我的上级会考虑决策对不同利益相关者的影响。从结果来看，该量表具有稳定的信度和效度。并且，Voegtlin发现，通过该量表测量的责任型领导与伦理型领导以及变革型领导正相关，但三者之间仍然具有较好的区分度。尽管如此，该量表同样存在缺点。最突出的不足在于被调查者对利益相关者的理解可能存在差异，进而导致测量偏差。此外，单维度量表虽易于使用，但未必能涵盖责任型领导的所有内容。Voegtlin也承认，其研究得出的责任型领导内涵可能过于简单，建议今后的研究予以拓展。

国内学者陆扬华(2012)在国外责任型领导量表的基础之上，在国内首次开发与设计了责任型领导多维度量表，包含诚信道德、积极的公民行为、开放沟通和关怀指导四个维度，共20个题项。后来，陈柳青(2014)运用该量表探讨了责任型领导对员工工作绩效的影响，显示该量表具有较好的信度和效度。遗憾的是，这两篇文献均为学位论文，还没有得到更高层次期刊与外部专家的认可。

综上所述，尽管学者们已经在责任型领导的测量上进行了尝试，但相关工作仍然处于探索阶段，已有量表的稳定性也还有待检验。

从现有研究来看，学者们主要从代理理论和利益相关者理论两个视角来解释责任型领导。

代理理论(agent theory)主要阐述了资源委托方与使用方之间的契约关系。根据该理论的观点，领导者作为企业的代理人，需要努力为其委托人——股东创造最大的经济价值。因此，领导者唯一的社会责任就是股东利益的最大化。

弗里德曼(Friedman)是利用代理理论解释责任型领导的代表性学者。作为自由市场经济学的奠基人，弗里德曼毫不掩饰自己有关“企业社会责任等同于提高利润”的见解，并将此观点发表在《纽约时代杂志》上。他指出，在一个自由的企业里，领导者的责任就是在遵守社会基本规则和法律的基础上挣尽可能多的钱。如果让领导者承担更多的社会责任，他就会滥用企业的资源，而这些资源可以更好地用在具有附加值的内部项目上或返还给股东(Friedman,1970)。2002年，弗里德曼及其妻子在他们的著作《资本主义与自由》中再次表达了上述观点。

基于代理理论的责任型领导研究实际上秉持着股东至上的原则。此视角下的责任型领导研究关注的仅仅是企业的经济责任，即股东利润的最大化。相对于后来发展起来的利益相关者理论而言，代理理论视角下的责任型领导研究关注的责任范围较小，也没有将企业所有的利益相关者涵盖到企业活动中来(Miska等,2014)。

利益相关者理论是近年来责任型领导研究的主要理论基础(Maak和Pless,2006，2009)，是对股东至上观点的修正(Lee,2008)。1984年，弗里曼(Freeman)在其出版的《战略管理：利益相关者管理的分析方法》一书中明确提出了利益相关者理论。他将利益相关者定义为能够影响组织目标实现或者受组织目标影响的群体或个人，包括股东、消费者、供应商、政府等。基于该理论的观点，责任型领导需要综合平衡各利益相关者的利益要求。具体而言，虽然企业的所有权属于股东，但是企业不仅要关注股东的利益，还要进一步考虑与企业有密切联系的利益相关者的利益，包括：为雇员创造良好的工作条件、为消费者提供更丰富的产品与服务，以及考虑公众期望与社会整体利益。因此，基于利益相关者的责任型领导研究超越了传统领导理论中领导者与追随者的二元关系，开始关注企业领导者如何影响他们所根植的社会系统(Komives和Dugan,2010)。

Miska等(2014)认为，相对于代理理论的观点而言，基于利益相关者理论的研究涉及利益相关者的程度更深且责任范围更广。他们构建了一个从窄到宽的连续体模型，如图1所示。在该图中，底端是代理理论，顶端是利益相关者理论，中间则是两种理论的融合与折中。

资料来源：Miska等(2014)。 图 1 责任型领导研究视角概述

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从已有的研究文献来看，责任型领导的前因变量主要包括个体、组织及社会三个层面的因素，如图2所示。

资料来源：根据相关文献整理。 图 2 责任型领导整合分析框架

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1.动机。领导者的动机对责任型领导行为有着至关重要的影响。Baron(2007)认为，动机是影响领导者社会责任决策的一个重要因素。Pless(2007)以案例分析的方式对The Body Shop的领导者Anita Roddik在不同时期的行为进行了大量的分析，发现伦理动机与个人的自我实现需要影响着领导者的社会责任行为。Pless等(2012)基于对25位商业领袖与企业家的定性分析，根据责任取向的不同，将领导者分为传统的经济利益追求者、机会寻求者、整合者和理想主义者四类。他们发现，不同类型的领导者承担社会责任的动机是不同的。例如，作为传统经济利益追求者的领导者，其核心目标是为股东创造直接或短期的经济利润，他们从事责任行为的动机是节省开支并在法律允许的范围内实现企业利润的最大化。这种动机与弗里德曼(1970)的观点是一致的，即领导者唯一的责任就是实现股东财富的最大化。

2.能力。Hind等(2009)通过对企业高管的深入访谈，发现行为能力是影响责任型领导行为的重要因素之一。行为能力是在领导者智商与情商的共同作用下形成的，也被称为自省能力(reflexive ability)，包括系统思维、包容多样化、权衡本地与全球的视角、有意义的对话、情感意识等。高行为能力的领导者更容易在复杂的环境中展示责任型领导风格。此外，Miska等(2013)通过实证研究探讨了跨文化能力与全球化背景下的责任型领导之间的关系。结果表明，在处理跨国经营过程中的利益相关者需求问题时，跨文化能力是责任型领导必备的重要能力，具体包括认知管理、关系管理和自我管理。具有较高的跨文化能力的领导者更容易表现出责任型领导行为。

3.学习经历。个人的学习经历也是责任型领导行为的重要影响因素之一。Parker和Pascarella(2013)探讨了高校学生的多样性经历对其领导力形成的影响。他们基于多机构纵向研究数据，获取了1946名学生的相关信息，并对这些数据进行了系统分析。研究表明，学生在大学学习中的非正式多样性互动经历有利于其责任行为能力的培育。Pless等(2011)探究了商业领导者的学习经历与其责任型领导行为之间的关系。他们通过对参加国际领导人服务培训方案(Ulysses项目)的领导者进行调查，发现领导者的国际服务学习经历(如在跨文化背景下与当地的利益相关者进行交流与合作、处理文化冲突与模糊性等)有助于其形成负责任的心态、道德素养、文化智力和全球思维。

4.价值观。价值观是影响领导者社会责任行为倾向的重要因素之一。Crilly等(2008)通过对5家跨国公司643名中层管理人员的调查，发现领导者自我超越的价值观与积极情感能够增强他们从事社会责任活动的倾向。研究还表明，领导者的价值观与情感会影响其道德推理过程。Pless等(2012)指出，不同责任取向的领导者在处理利益相关者之间的关系方面存在明显的差异，而领导者责任取向的差异实际上根源于个人的价值观和道德认知的不同(Stahl和Sully de Luque,2014)。

1.组织文化。组织文化在塑造与引导人们的行为方面扮演着重要角色(Schein,1996)。Chen等(1997)指出，从伦理的角度来看，道德行为取决于认识到伦理问题的能力，这种能力与企业文化属性密切相关。Galbreath(2010)对澳大利亚的异质性企业进行了研究，发现企业文化是责任型领导的重要内生因素，特别是人文主义文化对企业社会责任活动有促进作用。

2.组织战略。组织战略在一定程度上会影响责任型领导关注的焦点。Miska等(2013)指出，全球性的责任型领导在处理不同利益相关者的需求时，通常遵循三种企业社会责任战略，即全球标准化、适应本土和跨国经营。在这三种不同的战略下，领导者对利益相关者采取的行为方式具有显著差异：在采取全球标准化战略时会优先考虑股东的需求，在运用本土化战略时会更多地考虑当地利益相关者的需求，而在采用跨国经营战略时则会聚焦于两者共同的需求。这充分说明在不同的组织战略下，责任型领导行为的重点有所不同。

不同国家的文化与经济制度等因素在一定程度上会对责任型领导产生重要影响。Dugan等(2011)通过实证研究探讨了美国与墨西哥两国不同的文化价值观在塑造领导者行为方式方面的差异。研究表明，相对于崇尚个体主义和低权力距离的美国文化而言，强调人文主义、集体主义和高权力距离的墨西哥文化会让被调查者呈现更明显的社会责任倾向。

Witt和Stahl(2015)对比分析了亚洲与欧洲五个不同国家或地区的制度与文化背景如何影响领导者对关键利益相关者的责任取向。他们把五个不同的国家或地区分为两类，分别是自由市场经济体(美国、中国香港)与合作市场经济体(德国、日本、韩国)。研究表明，自由经济体与合作经济体的企业领导者对利益相关者的责任取向有显著差异。自由经济体企业的领导者认为股东或所有者是最重要的利益相关者，而合作经济体企业的领导者则更加关注员工、消费者和其他群体的利益需求。

责任型领导的影响结果主要体现在个体和组织两个层面，如图2所示。

责任型领导对个体层面的影响体现在员工的满意度、组织承诺、组织公民行为、工作绩效等方面。

Lord和Brown(2001)认为，领导者能够影响下属的认知，当下属的自我观念与领导者强调的价值观相一致时，领导者的行为最有效。而责任型领导作为员工学习的榜样，其言行举止会受到员工的关注，并直接或间接地影响员工的态度与认知，进而影响他们的组织公民行为。

Voegtlin(2011)通过实证研究发现，责任型领导会带来较高的员工工作满意度。Doh等(2011)通过对印度28家全球性组织中的4352名员工进行综合调查，探讨了领导者的责任行为与员工态度之间的关系。研究表明，责任型领导不仅能够提高员工的工作满意度，而且能够增强员工的自豪感，最终有利于企业留住人才。

陈柳青(2014)对中国的员工进行了调查，发现责任型领导与员工的工作绩效(任务绩效、周边绩效和适应性绩效)正相关，且领导—成员交换在这一关系中起中介作用。

1.组织绩效。Maak(2007)发现，责任型领导在与利益相关者分享交流的过程中，会与他们建立相互协作的关系，不断积累企业的社会资本，进而直接或间接地提高组织效益。企业生产性机会的价值取决于企业可利用的资源，责任型领导通过构建和维护与利益相关者的网络关系来为企业积累关系资源(Ghoshal等,1999)，并利用这些资源来提升企业的核心竞争力，从而最终促进企业的成长。陆扬华(2012)基于利益相关者理论的视角，发现责任型领导对企业的成长绩效具有显著影响，领导者的诚信道德、开放沟通和组织公民行为对企业的成长绩效具有提升作用。

Wang等(2015)对中国85位CEO的责任型领导行为、企业社会责任实践和企业财务业绩之间的关系进行了跨期两年的分析，发现责任型领导能够直接提升企业绩效(净资产收益率)，同时责任型领导的一些要素，比如正直、道德、与利益相关者的关系等，与企业社会责任实践正相关。令人意外的是，他们还发现企业社会责任实践在短期(两年)内会负向影响企业的净资产收益率和总资产收益率，企业社会责任实践并没有在责任型领导与企业绩效之间起中介作用。

2.组织社会资本。责任型领导是社会关系网络的编织者，且在社会关系网络中处于核心位置(Maak和Pless,2006)。责任型领导通过与利益相关者的协商，与他们建立互助共赢的关系，并带来利益相关者网络价值(Lord和Brown,2001),从而提升企业的社会资本，进而促进企业的可持续发展(Maak,2007)。宋继文等(2009)对怡海公司领导者的风格及行为进行了研究，发现责任型领导会充分考虑利益相关者的需求，与政府、员工、社区业主等建立互信的关系，积极地构建与维护企业的网络价值资源，有效地促进企业社会资本的形成与发展。

3.组织危机化解。Coldwell等(2012)采用定性与定量相结合的方法探讨了责任型领导行为与南非企业危机之间的关系。结果表明，企业面临的危机可能冲击企业当前的声誉，领导者采取负责任的态度，并快速实施补救措施，可以减小负面因素对企业股价的影响。如果企业已经通过过去的社会责任活动建立了声誉资本与品牌优势，那么领导者的责任行为可以使股价恢复到危机前的水平，将损失降到最低。

4.组织创新。Voegtlin等(2012)指出，责任型领导与利益相关者建立良好的合作伙伴关系，能够促使利益相关者在交流过程中分享自己的知识、信息与经验，从而为企业创新文化氛围的形成提供动力。Maak和Stoetter(2012)采用案例研究的方法对巴拉圭基金会(Fundación Paraguaya)创始人Martin Burt进行了研究，结果发现，作为一位责任型领导者，Martin Burt给该基金会带来了诸多创新性解决方案。这些创新性举措有助于消除巴拉圭人民的贫困和失业，并最终促进当地经济的可持续发展和社会变革。

从上述文献来看，已有研究对责任型领导可能带来的结果进行了较为充分的探讨，尤其是在员工和组织绩效方面。不过，对于为什么以及何时会产生上述结果，即责任型领导的作用机制，现有研究却关注得较少，这是未来值得重点探讨的方向。

通过对责任型领导相关文献的梳理我们发现，尽管学者们已经在责任型领导的概念界定、测量、理论基础、前因以及结果等方面做了一些研究，推动了责任型领导理论的进步，但该领域研究仍然存在较大的发展空间，有待进一步丰富与完善。

虽然责任型领导这个概念在2005年就已被提出，但过去与之相关的文献并不多见，尤其是发表在高质量学术期刊(如《Academy of Management Journal》、《Strategic Management Journal》)上的文献更是罕见。与之形成鲜明对比的是，伦理型领导(Brown等,2005)几乎是在同一时期被提出的，但后续研究的数量和质量均有较大的提升。笔者认为，此现象的发生与责任型领导测量工具的缺乏不无关系。正如Voegtlin(2011)所言，高质量的责任型领导量表将会极大地推动该领域的实证研究。

回顾过去有关责任型领导测量的研究可以发现，目前尚未形成具有影响力的责任型领导量表。因此，未来的研究有必要通过更多的样本(如不同文化、不同行业、不同层级的样本)来验证已有量表的信度和效度，也可以根据最新研究的发现来修订和完善已有的责任型领导量表。例如，可以在Voegtlin(2011)所开发的量表的基础上，进一步完善对利益相关者的界定，形成更为准确的责任型领导测量工具。

尽管目前学者们已从社会、组织和个体三个层面探讨了责任型领导的形成，但仍有诸多问题尚未解决。未来至少可在以下两个方面做出尝试：第一，开发责任型领导胜任力模型。尽管Hind等(2009)提炼了责任型领导的一些特征(如诚信、目光长远)，但要真正成为一名责任型领导，究竟需要具备哪些素质？责任型领导与其他类型领导(如变革型领导、伦理型领导)的素质有何不同？进一步地，社会和企业应通过什么渠道和方式来培养管理者，使之拥有这些素质，以打造出更多的责任型领导。研究这些问题将能推进责任型领导理论在实践中的应用。第二，检验责任型领导的涓滴效应(trickledown effect)。涓滴效应是指领导者的行为会受其上级影响，并影响到下级，该效应已在传统领导理论中得到检验(王震等,2015)。那么，中层管理者的责任型领导行为是否会受到高层责任型领导的影响？这种影响是否会进一步传递至基层管理者？这些都有待检验。

在中介机制方面，已有研究主要从知识分享、社会交换等角度解释了责任型领导的有效性。是否还存在其他解释机制呢？根据责任型领导的定义，领导者与企业内外的利益相关者构成了一个网络。根据社会网络理论，网络结构会对个体行为产生影响(Granovetter,1983)。那么，责任型领导是否会影响利益相关者网络的结构(如网络交流密度等)，使利益相关者更加关心与支持企业的发展，进而提升企业与员工的绩效呢？基于社会网络理论的研究有别于过去的社会心理机制分析，将为解释责任型领导提供更丰富的视角。尽管已有学者(如Maak和Pless,2006)建议探讨责任型领导的社会网络机制，但相关研究还很少见。

在调节机制方面，领导者及组织的特征都可能产生调节作用。例如，领导者的层级可能会影响责任型领导的有效性。领导者层级越高，越有可能与企业的所有利益相关者产生直接的接触(Voegtlin，2011)，这更有利于责任型领导作用的发挥。换句话说，领导者的层级可能正向调节着责任型领导对结果变量的影响。另外，在不同的组织生命周期，责任型领导的作用可能会有差异。在企业初创期或发生财务危机时，领导者需要将精力聚焦于客户与经济利润，此时他们可能无暇顾及其他利益相关者，因此责任型领导的有效性会减弱。当企业步入成长期或稳定期时，公众对企业及其产品、服务的预期较高，责任型领导行为更加有利于企业打造积极的社会形象；反之，则可能对企业的发展造成负面影响。例如，2008年汶川大地震发生后，万科董事长王石在捐款上的“吝啬”导致了公众的强烈不满，这正是因为万科这家成熟的企业及其领导者王石没有承担人们所预期的社会责任。

中国本土的社会经济与文化特征会对责任型领导理论与实践产生影响。首先，由于我国正处于转型时期，社会分化现象凸显，不同利益主体均希望自己的诉求得到满足，这就给我国企业的领导者实施责任型领导行为带来了挑战。以国有企业领导者为例，他们需要在追求国有资产增值、维护股东利益、保持和谐的组织与员工关系以及为消费者提供高性价比服务等诸多方面进行平衡。那么，该如何协调上述不同利益相关者的诉求？这些诉求孰轻孰重？在资源有限的前提下，应该优先满足哪类利益相关者？这些都值得未来的研究深入探讨。其次，受儒家文化的影响，中庸思想已在我国深入人心。中庸的本质在于平衡、协调甚至妥协(赵志裕,2000)。这是否说明，擅长平衡不同利益相关者需求的责任型领导在中国社会更受欢迎？或者说，人们是否更希望我国的企业领导者实施责任型领导行为？未来可以在不同文化背景的国家或地区取样，以考察责任型领导的影响结果在不同文化背景下是否存在显著差异。最后，有必要在中国重新检验Dugan等(2011)的研究结论，即集体主义和高权力距离文化更易于导致责任型领导的出现。当前，在我国不够成熟的市场经济体系下，最为缺乏的正是责任型领导。通过何种制度或方式来激发文化价值观对责任型领导的正向影响，是一个非常值得探讨的话题。