焦点：我国高校现行的职称制度滞后于科技事业快速发展的需要，蕴含着滋生学术不端行为的诱因。当下，高校应尽快做出调整，把岗位竞聘与职称评定分离开来，职称仅代表教师个人的学术头衔，与岗位、工资、奖金和福利待遇等利益性机制脱钩，斩断触发学术不端行为的制度性诱因。

近些年来，中国科研实力快速提升，正在重塑世界科学进展的格局。2014年，高校科研人员占全国总数的49.1%，基础研究经费占全国总量的53.6%，应用研究经费占34.1%，发表的SCI论文数占83.0%，国内科技论文数占67.1%。无论是经费投入还是成果产出，高校都已占据了科技事业的半壁江山，成为科研活动的主力军。不过，与之相伴的是，高校也是学术不端行为频发的重灾区，这不仅使我国科研人员的学术声誉受损，也给国家科技事业发展和科技人才培养造成了严重的负面影响。当前，在各有关部门、单位和广大科技工作者的共同努力下，科研诚信建设工作已经形成了良好的基础，然而，科研诚信建设的软约束(思想认识和诚信文化等)和硬措施(监管与惩治等)仍然受到一些规章制度的掣肘，其中，高校职称制度就是一个十分重要的方面。当下，高校应当尽快做出调整，把岗位竞聘与职称评定分离开来，斩断触发学术不端行为的制度性诱因。

我国高校现行职称制度源于1986年中央职称改革工作领导小组转发原国家教委制定的《高等学校教师职务试行条例》(以下简称《条例》)。《条例》将高校原来的“职称评审制”改为岗位与职称相结合的“职务聘任制”。经过近30年的跨越式发展，我国高校的社会功能已经发生了巨大变化，科学研究的重要性已经远不能与当时同日而语了。不过，现行的职称评定办法仍然大体延续着《条例》所确定的原则、程序和标准，尤其是岗位与职称合二为一的做法，不仅滞后于科技事业快速发展的需要，而且还成为了引发学术不端行为的诱因。众所周知，国外著名大学的教师职称比例基本上都是呈倒金字塔型的结构，也就是教授的比例多于副教授，副教授的比例多于助理教授(讲师)，而根据《条例》规定，我国正好与之相反，教授少于副教授，副教授少于讲师，呈正金字塔型的结构特征。在国家推进事业单位人事制度改革之前，由于职称晋升与岗位考核的压力不大，因此对学术诚信问题的影响也不显著。2000年，中组部、人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》之后，高校开始大力推进编制管理、岗位管理、人员聘用、薪酬分配改革，等等。许多高校纷纷建立“按需设岗、按岗聘用、按岗定薪”的岗位管理制度，直接把工资、奖金、福利待遇等与岗位联系起来。相应地，高校也开始逐渐形成了以结果为导向的绩效评价制度，教师职务晋升与岗位考核对科研成果的要求普遍加大。应当看到，职称与岗位结合，岗位再与利益挂钩的制度设计，本身就蕴含着滋生学术不端行为的诱因。出于利益、职位等多种因素的考虑，总会有人不惜铤而走险，无论是软约束还是硬措施都难以从根本上解决问题。2006年，高校开始推行岗位分类管理的办法，对不同岗位的教师提出不同的职责要求，实行不同的考核评价方式。这虽然避免了评价一刀切，一定程度上矫正了“重科研、轻教学”的评价导向，但是科研评价中“重量轻质”的问题仍然没有得到有效解决，对学术不端行为的限制作用也是有限的。

毋庸讳言，高校作为学术机构，表现其学术水平、科研能力的指标必然要包括数量和质量两个方面，但对于高校教师、科研工作者来说，这一指标就是质量，数量并不十分重要。很显然，考查机构、单位的指标不适用于考查个人，但是，组织目标依靠组织成员来实现，在竞争日趋激烈的条件下，要求所有高校不追求科研成果数量显然是不现实的。现在比较可行的做法是把岗位竞聘与职称评定分离开来，职称仅代表教师个人的学术头衔，与岗位、工资、奖金和福利待遇等利益性机制脱钩。职称评定只考查个人的学术水平、科研究能力，不对工作量、成果数提出要求。职称评定过程中，评价者和被评价者只需关注科研成果的质量和水平，而无需考虑评价结果对个人利益的影响，由此斩断学术腐败和学术不端行为的利益诱因。同时，对于职称的比例结构也可参考国外著名大学的做法，让那些学术水平、科研能力突出，但受困于岗位编制限制的教师及时得到学术上的认可。此外，结合当下高校正在推行的岗位分类管理办法，对教授、副教授等高级岗位应该再进一步细分为普通岗位和责任岗位。依据岗位职责的不同，相应规定上岗所需的职称以及评聘周期内的成果质量与数量要求。让那些已通过学术水平、科研能力认定，获得了相应职称的教师，根据自身的实际情况，通过公开、公平、公正的程序竞争上岗。同时，强化岗位考核制度，真正实现高岗高薪、低岗低薪、无岗无薪。