科技人才的评价导向直接影响到科研活动能否健康有序地开展。目前我国一些科研单位和高校在科技人才评价导向上存在若干误区，会诱发学术不端行为，必须认真反思并及时加以调整。

目前科技人才评价导向上的误区主要体现在以下四个方面：

1.主张学术成果越多越好。一些单位在评价科技人员的业绩和水平时，单纯强调学术成果的数量，主张多多益善。成果发表得越多，越能受到赞赏和奖励。由于有些单位将发表SCI论文数量与个人奖励挂钩，于是就出现了一个人每年发表几十篇SCI论文的情况。2005年《南方周末》曾发表“学术明星，还是学术泡沫？”的文章，评论宁波大学郑岳青教授3年发表82篇SCI论文的现象^[1]。此后又出现了一些每年发表了更多SCI论文的事例。发表高水平论文及其他高水平成果的数量确实能反映出一个人学术水平的高低，但明显超出合理区间的“多多益善”就是不正常的了。当然这个合理区间的确定要考虑不同学科领域的特点，进行具体分析。

2.主张人才成长越快越好。某些单位在评价科技人才的能力和发展态势的时候，往往注重他们迈上某一学术台阶的年龄，认为成长越快的人才水平越高，潜力越大。最好30出头就评为教授，成为“杰青”，40刚过就成为“长江学者”，成为院士，最好不到50岁就获得诺贝尔奖或菲尔兹奖。这种导向会使得科技人才不停地追求尽快登上高一级台阶，越快越好，难免会心浮气躁，为抢先一步付出过多代价，甚至违背科研诚信的要求。科技人才的成长是一个循序渐进的过程，原创性研究成果的获得更需要长期的积淀。如果片面强调越快越好，就可能“揠苗助长”，实际上欲速则不达。当然在合理的区间内，成长较快的科技人才确实有更强的学术实力和发展势头，但不能将“越快越好”作为衡量科技人才水平的绝对化标准。

3.主张有显示度的指标越全越好。现在评价科技人才的指标体系中，包括能够显示科技人才学术水平和学术影响的各种指标：科研项目、成果、引用率、获奖、荣誉称号、学术兼职等等，在高校还要加上教学情况、教改项目、人才培养等要求。在评价科技人员水平时，这些指标往往被分别赋值，然后线性相加，按照总分评出高低。这意味着一个人的有显示度的指标必须越全越好，一项也不能少。从人才全面发展的角度看，这种要求有一定道理，但可能产生求全责备的导向，使得一些科技人员为了“不缺项”而不得不分散精力，也可能带来以“数量”换“质量”的倾向，即用大量赋值较低的成果顶替高质量的成果。当然这些有显示度的指标对于科研单位和高校的整体发展都是必要的，有些“大学排名”和“学科排名”看的也就是这些指标，但是对于具体的科技人才个人而言，总会有各自的优势和局限。让一个人为一个单位的所有指标都必须同等做出贡献是不合理的，也是不现实的。特别是一些应用性很强的专业科技人员，如临床医生和一线工程师，如果一定要求他们为了“不缺项”而必须发表高水平论文，很可能会影响对他们实际能力的合理评价，甚至诱发一些人弄虚作假发论文的倾向。

4.主张有层次的指标越高越好。现在一些单位在评价科技人才时，主张采用一些能明显区分层次的指标，如学历、职务级别、成果级别等越高越好，这些指标在很多时候甚至可以替代评价学术成果的指标。这种评价导向有其合理之处，可是一旦绝对化就可能影响一些起点较低、层次一般的科技人才的顺利成长。主张有层次的指标越高越好，可能会强化科学界的“马太效应”^[2]，使得已经具有较高层次指标的科技人员很容易获得更多高层次指标，得到更高的评价；而一般的科技人员则需要费很大气力获得这些高层次指标，比如想尽各种办法发表权威期刊的论文、争大项目、争高级别奖项，这就很难完全避免学术不端行为的发生。

首先，目前很多单位的科技人才评价基本上是“大同行评价”，来自不同学科领域的专家根据科技人才的各方面表现做出自己的判断。由于具体学科领域的差异，这种评价只能考察指标体系中列出的各种赋值，很难准确判断这些数字背后的特定学术水平和能力。有些单位出于学科发展和人才队伍建设的需要，在设计指标体系时就尽可能追求越全越好，越高越好，实际上是把科研行政管理和教育行政管理的某些职能要素渗透到人才评价指标设计之中，期望培养出“通才”、“全才”，而这种期望并不完全适合当代学科发展高度专业化又不断交叉渗透的大趋势。有些专业性特别强的学科可能只有为数很少的同行，这些人很难被组织起来针对某一科技人员进行专门评价。有些跨学科的研究成果可能更难以找到完全专业对口的同行专家进行评价^[3]。而“大同行评价”如果仅仅是比较评价体系中各项指标的高低，这种工作是并非专家的一般工作人员也能胜任的。

其次，目前很多科研单位和高校都有着尽快达到国内一流水平和国际先进水平的强烈愿望，单位整体上的评价指标往往与经费支持和学术资源的分配直接相关，科技人员的个人评价结果也与切身利益直接相关，因而追求学术成果更多、人才成长更快受到强大的利益驱动。在缺乏理性反思的情况下，潜在的情绪化因素就可能成为科技人才评价不自觉的导向。我国在上世纪50年代末“大跃进”时期，曾有过“多、快、好、省”的口号，实际上一旦孤立地强调“多”和“快”就不可能做到“好”“省”，这方面的历史经验教训不应忘记。SCI论文数量上片面地“大跃进”并不一定带来科技创新能力的提高，现在已有不少学者对此进行了反思^[4][3]。在科技人才评价这种非常理性化的事情上，需要努力避免非理性的情绪化因素的渗透。

最后，科技人才评价导向上的这些误区的出现，也源于简单的量化分析和线性思维的作用，忽视了科技人才的评价是一个有机整体，需要通盘考虑才能够准确把握。实际上，科技人才的各种表征之间存在内在的逻辑联系，其中有些表征是根本性的，有些表征是由那些根本性表征决定的或衍生出来的。科技人才最为根本的特征是学术创新能力，与之直接相关联的因素是知识基础、学术水平、学术组织能力，作为其存在和发展的先决条件是学术平台、经费支持和身心健康状况，而学术成果的数量和层次、个人成长的速度、获奖情况、学术兼职、荣誉称号等等都是衍生因素。所有这些因素之间有着各种复杂关系，可能相互促进，也可能相互制约。可是，如果把科技人才评价指标体系看成一堆处于离散状态的数字的集合，简单加以比较，甚至只看总和，实际上就肢解了科技人才表征的有机整体，只能得出片面甚至错误的判断。科技人才评价的目的是促进人才的健康成长和可持续发展，不应片面强调其中某些因素，而忽视它们之间的有机联系，尤其是不应出现一些不切实际的评价导向，使人们舍本逐末，为了急功近利的目标而突破科研诚信的底线。

在现实生活中经常可以看到这样的现象，就是在科技人才评价导向上主张学术成果“越多越好”，往往是一些非专业人士对专业人士的要求，并非评价者自己身临其境；主张人才成长“越快越好”的人，很多时候自己并没有过相同或类似的经历；主张有显示度的指标“越全越好”的人，大都从行政管理的视角出发想问题，并未体会到科技人员面临这种导向时的切身感受；而主张有层次的指标“越高越好”，往往是一些评审专家居高临下的要求，并未意识到每个科研单位或高校的具体情况和科技人员面临的实际处境。而如果深入科技人员不同专业的实际科研活动之中，设身处地考虑其“可做”和“能做”的空间及其成效，就会将其各项指标连接成一个有机整体，开展合理的动态评价，真正发挥科技人才评价有效的激励作用。

为了摆脱科技人才评价导向的上述误区，需要在其评价指标体系制定上采取相应的调整政策，必要时应该确定一些指标要求的合理区间，并增加一些新的指标要求。

为了克服“学术成果越多越好”的评价导向，应该注重科技人员的代表作的质量，尤其是其原创性的程度，当然这需要比较严格的“小同行评议”，由本专业的权威专家给出客观公正的评价。科技人员代表作的数量应有一定限制，不超过本专业科技人员在全力推出学术精品的前提条件下所能达到的数量上限。对于原始创新、取得重大理论突破和获得重要实际应用的学术成果，应给予高度评价。当然，对代表作的“小同行评议”也可能存在某些弊端，比如“小同行”更可能存在熟人之间的人情关系，更容易出现评审专家的主观偏向，甚至可能出现不同评审专家意见相左的情况^[6]。为此需要“小同行”评审专家具体指出科技人员的代表作的理论价值和原创性究竟表现在哪些方面，在国内外学术前沿领域处于何种位置，并为自己的评价意见承担学术信誉保证的责任。

为了克服“人才成长越快越好”的评价导向，应该注重考察科技人员的学术潜力和发展态势，基于合理预测进行适当激励。如果一个人具备了扎实学术基础，连续几年保持强劲发展势头，不断产出高质量成果，即使成长速度相对较慢，或者年龄偏大，也应给予足够重视。科技人员的生理年龄和学术年龄并不是完全等同的，需要区别对待。对于青年科技人员，尤其应考虑其基本的科技创新能力，避免过于看重成果数量、考核过于频繁^[7]。对于从事原始创新的学者，更应该允许有多年积累，给予大力支持。我国学者刘益东提出以“开放式评价”替代“同行评价”，强调以成果的创新力度为评价的首要指标，注重规范确认、承认推定和公开评价，这一思路对于发现和选拔创新型人才很有价值。他专门统计了1995-2014年间诺贝尔科学奖获得者开始该项研究时的职称和头衔，指出其中博士、博士后、讲师和工程师占63.3%, 副教授及相当职称占11.7%。如果规定只有高端头衔的学者才能领衔重要研究，主持大课题、大项目，大多数诺贝尔奖成果可能就不会问世^[8]。这从另外一个角度反映出，如果片面鼓励青年科技人员都尽早获得高端头衔，并以此作为分配学术资源的唯一标准，很可能会使一些需要长期积累的原始创新成果由于缺乏必要支持而放慢成长速度，甚至半路夭折。

为了克服“有显示度的指标越全越好”的评价导向，应该区分科技人才的不同类型，分类评价，允许某些科技人才在指标体系的某些方面相对薄弱或“缺项”。在科技史上，科技人才在某些方面非常突出而另一些方面相对薄弱的事例层出不穷。有些研究能力非常强的科技人才手里可能没有教改项目，有些本土化特点非常强的科技人才可能缺乏国际学术交流背景。对这些科技人才的评价都应该有一种宽容心态，注重考察其学术创新能力和发展潜力，为显示度指标不全的科技人才开辟“绿色通道”，扶持“奇才”顺利成长。为了克服“有层次的指标越高越好”的评价导向，应该将学历、职务级别、成果级别等指标作为参考性因素，重点考察科技人员自身的真才实学，真正做到“不拘一格降人才”。现在很多科研单位和高校在评价和引进科技人才时很注重本科学历是否“985”高校或海外名校，这种要求有一定道理，但应该为“例外”留出足够空间。在国内重点高校和科研单位的学术带头人中间，不少人早年也曾在普通高校读本科。尽管现在随着高等教育逐渐普及化，不同层次高校的人才培养水平总体上也在分化，但有些优秀人才仍然能够通过顽强拼搏改变自己的学术命运，对这类人才应该有一些特殊的考核指标，比如考察其学术水平在国内外同行中的实际位置、学术水平的提升速度、在学术界的影响以及所从事课题的发展前景，以便为一些有着巨大发展潜力的科技人才创造脱颖而出的环境。

此外，在科技人才评价指标体系中，还需要增加对科技人才学术道德修养和社会责任感的考察。近些年来，欧美发达国家在科技评估中注重倡导“负责任创新”的理念，其核心观点是科技创新活动需要与企业的社会责任相结合^[9]，这对科技人才评价也提出了新的要求。科技人才需要具备高尚的学术道德，自觉抵制学术不断行为，严守科研诚信的底线，审慎处理科技创新活动可能带来的社会风险或负面影响。如果在科研诚信上出了问题，即使其他有显示度的指标再辉煌，也难免面临“一票否决”的处境。

还应注意，有些科技人员可能将触碰科研诚信底线归结“不得已”，认为这是不合理的科技评价导向使然，这种理由有一定根据，但并不充分。当然，认真反思科技评价导向的误区并及时加以调整，是非常必要的，但并非所有科技人员面临不合理的科技评价导向时都会触碰科研诚信底线。科技人员需要不断调整自身的学术心理，避免急功近利的浮躁情绪，避免投机取巧的钻营心态，耐得住寂寞，坐得住“冷板凳”，这是守住科研诚信底线的思想根基。科技人才的合理评价导向和科技人才自身的学术道德修养是相辅相成的两个方面。只有这两个方面相互配合，才能够保证我国的科技事业充满创新活力，使得科技创新人才不断涌现，为我国的经济和社会发展不断做出更大的贡献。