近年来，由于环境污染问题导致的雾霾丛生、垃圾围城、饮水不安全、土壤重金属含量超标等威胁人类生命安全的环境恶果频发，环境保护意识得到了政府、企业管理者及不同领域研究者的广泛关注。环境保护意识是人类对环境保护的认知水平和认识程度，又是人类为保护环境而不断调整自身经济活动的社会行为，是协调人与环境相互之间关系的实践活动的自觉性。环境保护意识包括两个方面含义，其一是人类对环境的认知水平，即环境价值观念，包含心理、感受、感知、思维和情感等因素；其二是指人类保护环境行为的自觉程度。我国通过颁布《环境保护法》、《全国生态环境纲要》等数十部环境保护行政法规以及多部部门规章，从宏观层面将提升自主环境保护意识、积极推行低碳化、循环化和集约化、提高资源利用效率，列为企业共同的目标。而上述目标落实到企业实践层面，则需要企业真正接纳和重视生态环境效益和绿色管理理念，通过出台环境保护政策并加强宣传监管力度，进行环境保护专项培训等措施提升企业自主环境保护意识^[1]，并将这种环境保护意识形态有效转换成为员工在工作过程中的亲环境行为，以构建高效、清洁、低碳、循环的绿色生产经营体系。

西方管理学领域的学者在提升企业自主环境保护意识及员工亲环境行为的研究领域早有建树，其研究领域主要聚焦于个体环境保护意识提升及亲环境行为素养改善的影响因素方面，诸多成果为拓展人类环境保护行为的途径及方法提出了新的思考^[2]，如Norton和Parker发现，根据社会交换理论和组织支持感理论，如果组织能为员工提供高水平的经济报酬、晋升和奖励等组织支持因素使得员工对组织支持感的感知维持在较高状态，作为酬报，员工存在更大的可能性产生环境认同，进而提升自主环境保护意识，增加在工作中出现包括亲环境行为在内的更多角色外行为的趋势^[3]；根据Plank的研究推论，提升企业自主环境保护意识的关键要素之一即为员工的组织支持感，高水平的组织支持感会提升员工在工作中的自主环境保护意识，并增加员工出现亲环境行为的趋势，反之，如员工获得的组织支持感水平较低，则会阻碍员工的自主环境保护意识，并降低员工出现亲环境行为的趋势^[4]。

在中国，培育和鼓励自主环境保护意识及亲环境行为已成为环境管理中从个体行为视角改善企业对生态环境不良影响的关键途径^[1]。国务院印发的《中国制造2025》^[5]中更是明确了到2025年规模以上单位工业增加值能耗比、工业增加值二氧化碳排放量、工业增加值用水量较2015年的下降比重。上述宏观目标的实现涉及到我国特定的经济与社会发展背景下与环境相关的结构性、制度性因素，更离不开企业自主环境保护意识的提升和员工亲环境行为的普及，但由于中国特有的社会文化背景的动态性和文化差异，国内现有研究主要关注在组织情感承诺、工作绩效、员工满意度及降低离职意向等能直观体现企业生产经营状况指标的影响因素上^[6][7]鲜少关联和探索企业自主环境保护意识及员工的亲环境行为的影响因素及作用机制。然而，增强企业自主环境保护意识及员工的亲环境行为在企业资源节约，人文环境优化，社会形象提升等方面，有不可或缺的作用。因此，将企业自主环境保护意识及员工亲环境行为的影响因素及作用机制划入研究范围是十分必要的。

在环境污染问题频发的当下，环境保护问题日益受到关注。鉴于此，本研究基于当前国内外学者在企业自主环境保护意识及员工亲环境行为领域的已有研究成果的基础上，对企业自主环境保护意识及员工亲环境行为的影响因素进行问卷调研及数据分析，着重探究在我国特定的组织管理模式和企业生产经营模式下企业自主环境保护意识及员工亲环境行为的影响因素及作用机制的边界条件^[8]，为企业管理模式创新与绿色生产经营变革提供有效的理论参考依据。

本研究从社会交换理论视角出发，借鉴当前学者在环境保护研究领域所提出的影响企业自主环境保护意识及员工亲环境行为的基础因素，构建研究假设和研究模型，并通过对芬兰某芯片制造企业288名员工进行问卷调研的方式收集实证数据，采用因子分析和分层回归的方式加以佐证，进而构建企业自主环境保护意识及员工亲环境行为的影响因素研究模型。

（1）自主环境保护意识及亲环境行为

自主环境保护意识作为生态伦理的范围，是将和自然和谐相处的生态目标作为基础，通过人类的心理活动的演变过程产生对环境保护的认知及行为倾向，由环保认知、体验环保、行为倾向三部分构成。在组织内部，自主环境保护意识是指员工对于其所面临的环境威胁的感知和对此所持的态度，同时也折射出企业文化中的“大多数人”针对环境议题所形成的共识与默契^[9]。通常来看，自主环境保护意识越强的员工会表现出越多的亲环境行为。

亲环境行为特指那些能够降低生态伤害、保护自然资源以及能够提升环境质量的行为^[10]，随着当前环境问題愈发凸显和严峻，亲环境行为在近20年来逐渐成为社会心理学和环境心理学的研究热点。组织管理领域中的亲环境行为指员工用对环境友好的方式完成工作任务，自觉参与环境保护的行为^[11]，具体可划分为工作可持续、避免破坏、节约、影响他人以及采取主动五个主要结构维度^[11]。影响员工亲环境行为的因素包括能够驱动员工做出环境友好行为的个体因素（如环境保护意识及员工的日常情绪）和来自组织及组织外层面的个体外因素（如组织支持因素等）。

纵览国外研究环境和现有成果，国外许多学者在企业自主环境保护意识及员工亲环境行为的影响因素方面均取得了不俗的研究成果，如Ramus 和Steger首次发现自主环境保护意识及亲环境行为会受到员工对于组织支持因素的实际感受的正向影响^[12]，Bissing认为组织支持因素对员工的激励亦被视为影响环境可持续发展及员工亲环境行为的关键要素之一；George和Brief亦发现员工对组织支持因素的正向感受有助于员工获得有益于组织的自主环境保护意识及亲环境行为溢出效应的稳定、持续增长^[13]。根据Eisenberger和Neves的观点，当员工对组织支持因素的满意度较高时，有助于促进员工在工作中出现自主环境保护意识及亲环境行为的趋势^[14]。因此，与现有研究保持一致，我们提出以下假设：

H1a：员工对组织所提供的发展机会的实际感受能够影响自主环境保护意识及亲环境行为；

H1b：员工对组织所提供的工作自主的实际感受能够影响自主环境保护意识及亲环境行为；

H1c：员工对组织所提供的领导风格的实际感受能够影响自主环境保护意识及亲环境行为；

H1d：员工对组织所提供的薪资福利的实际感受能够影响自主环境保护意识及亲环境行为。

（2）组织支持感

组织支持感（Perceived Organizational Support）的概念起源于社会心理学^[15]，指员工对于组织重视自己的贡献和关注自身幸福感的全面感知及看法。组织支持感会为员工设立一种预期，此种预期类似于员工与企业之间达成的心理契约：当员工与企业在绩效表现-奖励回馈的期望上相互达成一致，且员工获得支持、赞美和认可的需求得到满足时，员工就会与企业产生感情纽带，进而更加努力地达成组织目标^[16]，亦存在更大的可能性产生环境认同，将精力投入到亲环境行为等利组织外行为上^[3]。Pascal和Nicolas发现自主环境保护意识及员工的亲环境行为会受到组织支持感的正向影响^[17]。根据Temminck的研究推论，组织支持感是影响环境可持续发展的关键要素^[18]，高水平的组织支持感会增加员工的自主环境保护意识以及在工作中出现亲环境行为的趋势，反之，如员工获得的组织支持感水平较低，则会抑制自主环境保护意识并阻碍员工的亲环境行为^[4]。我国学者凌文辁结合中国特有的组织文化背景，验证出当员工的物质生活得到保障、被组织认可并受到尊重、在工作中做出成就而实现自我时，作为对组织支持的回报，员工将表现出更多的包括亲环境行为在内的角色外行为^[6]。基于上述论述，本研究假设：

H2a：组织支持感在员工对发展机会的实际感受与自主环境保护意识及亲环境行为之间起中介作用；

H2b：组织支持感在员工对工作自主的实际感受与自主环境保护意识及亲环境行为之间起中介作用；

H2c：组织支持感在员工对领导风格的实际感受与自主环境保护意识及亲环境行为之间起中介作用；

H2d：组织支持感在员工对薪酬福利的实际感受与自主环境保护意识及亲环境行为之间起中介作用。

本研究拟讨论自主环境保护意识及亲环境行为与员工对发展机会、工作自主、领导风格、薪酬福利四项组织支持因素的实际感受之间的关系及作用机制，并探讨组织支持感在其中的中介机制。基于以往研究，本研究假设自主环境保护意识及亲环境行为受到员工对发展机会、工作自主、领导风格、薪酬福利四项组织支持因素的实际感受的影响，而且组织支持感在员工对上述四项组织支持因素的实际感受与自主环境保护意识及亲环境行为的关系中起中介作用。假设模型如图1所示。

图 1

图 1 理论模型

本研究采用问卷调查法，数据来自芬兰某X射线芯片制造公司驻北京公司的员工。此次调研项目共邀请了288名员工参与，其中办公室员工61名，生产线员工217名，男性雇员150名，女性雇员138名，被试的平均年龄为27.28岁，标准差为1.13。问卷回收有效率为100%。

本问卷参与人员名单由公司人力资源部提供，同时人力资源部借助人力资源系统，提前把调研的具体时间和地点通知到每位参与者，从而保证现场调研的有序进行。另外，为了提高数据的质量，研究者提前准备好了相应的电子问卷，通过“问卷星”直接在现场送达给被试，并在被试填答完毕之后现场进行确认。在被试填答问卷前，研究者向被试承诺所有数据的保密性，并强调数据的真实性对研究结果的重要意义，以此保证问卷的私密性及员工认真放松的作答心态。

本研究在查阅了大量国内外文献的情况下，选取《企业知识员工的激励因素和策略研究》^[19]中关于组织支持因素的开放式问卷为基础，该问卷采用54个项目分别测量8项组织支持因子，即发展机会，工作自主，领导风格，公司状况及前景，工作条件，管理体系，薪酬福利和同事关系。根据研究需要，选取15名来自芬兰某X射线芯片制造公司驻北京公司的员工（10人为办公室员工，5人为一线生产员工）进行访谈，先帮助他们从理论和实践上深入理解组织支持因素的定义，然后对他们进行问卷调查以收集员工对于各组织支持因子的重视程度，编制初始问卷。问卷由以下条目组成：您对于下列哪些组织支持因素的重视程度较高？初始问卷编制采用7分等级法作为计分方式（“7”代表非常重要，“1”代表非常不重要）。最终根据调查结果选取了发展机会（平均分5.44）、工作自主（平均分3.77）、领导风格（平均分3.43）以及薪酬福利（平均分6.31）四项得分最高的激励因子，共计18个代表性条目组成本研究的访谈问卷，并由288名被试就自身对访谈问卷中所涉及的组织支持因素的实际感受进行打分。最终采用李克特（Likert）5点计分法（1=不重要；5=非常重要）作为访谈问卷的计分方式，得分越高代表员工自身对组织所提供的组织支持因素的实际感受越好。

自主环境保护意识及亲环境行为采用Boiral和Paille^[20]开发的量表中的3个题项进行测量，其代表性题目如“我自觉花费时间帮助我的同事去开展他们工作中的所有亲环境行为”。量表采用李克特（Likert）5点计分法（1=完全不符合；5=非常符合）作为计分方式。得分越高代表员工的自主环境保护意识越高，开展亲环境行为的机率越大。在本研究中，其内部一致性系数为0.89。

Eisenberger等人于1986年编制了组织支持感量表（The Survey of Perceived Organizational Support），其简化版^[21]由原始量表中负荷最高的九个题项组成，其中包括两个反向题目，如“组织认为我留在公司中的作用不大”及“组织会考虑以更低的工资招聘新人替代我”。现有研究表明，简化后的量表具有很好的信度^[22]。本研究采用其简化版测量被调查者所感知到的组织支持情况，其代表性题目如“组织非常看中我所承担工作的目标和价值”，“工作中遇到问题时，我可以指望组织提供帮助”^[22]。量表采用李克特（Likert）5点计分法（1=完全不符合；5=非常符合）作为计分方式，得分越高代表员工所感知到的组织支持感水平越高。在本研究中，其内部一致性系数为0.91。

首先，本研究通过因子分析进行共同方法偏差检验。本研究问卷结果是在同一个施测环境中完成的，并且问卷数据由被试自己提供，为了避免共同方法偏差对本研究结果的影响，在施测时采用了匿名问卷、设置正反向问题等程序控制的方法进行了控制，Harman单因子检验结果表明，特征根大于1的因子共有5个，且第一个因子解释的变异量为34.38%，小于临界标准值40%，由此可以判定，本研究不存在显著的共同方法偏差。

在本研究中，共有288名被试，其中测量员工对发展机会、工作自主、领导风格、薪酬福利四项组织支持因素的实际感受的最小测量分值为1，最大测量分值为5。相关分析结果表明：员工对发展机会的实际感受与自主环境保护意识及亲环境行为呈正相关（r=0.45，p<0.001）；与员工所感受到的组织支持感水平呈正相关（r=0.51，p<0.001）；员工对工作自主的实际感受与自主环境保护意识及亲环境行为呈正相关（r=0.19，p<0.01）；与员工所感受到的组织支持感水平呈正相关（r=0.49，p<0.001）；员工对领导风格的实际感受与自主环境保护意识及亲环境行为呈正相关（r=0.40，p<0.001）；与员工所感受到的组织支持感水平呈正相关（r=0.48，p<0.001）；员工对薪酬福利的实际感受与自主环境保护意识及亲环境行为呈正相关（r=0.31，p<0.001）；与员工所感受到的组织支持感水平呈正相关（r=0.68，p<0.001）；员工所感受到的组织支持感水平与自主环境保护意识及亲环境行为呈正相关（r=0.51，p<0.001））。各变量的相关矩阵、平均数以及标准差如表1所示。

表 1(Table 1)

表 1 描述统计及相关分析结果 M SD 1 2 3 4 5 6 发展机会感受 4.02 0.89 0.91 工作自主感受 3.25 0.84 0.09 0.81 领导风格感受 3.86 0.87 0.48** 0.00 0.81 薪酬福利感受 3.99 0.86 0.19** 0.39** 0.25** 0.76 组织支持感 3.65 0.63 0.51** 0.49** 0.48** 0.68** 0.91 自主环境保护意识及亲环境行为 3.98 0.74 0.45** 0.19** 0.40** 0.31** 0.51** 0.91 　　注：N=288；*p<0.05；**p<0.01；对角线上为α系数。

表 1 描述统计及相关分析结果

本研究采用分层回归的方法，在控制性别、年龄和职务类别的条件下，分析了员工对组织所提供的发展机会、工作自主、领导风格、薪酬福利四项组织支持因素的实际感受对自主环境保护意识及亲环境行为的影响。结果表明，员工对组织所提供的发展机会的实际感受对自主环境保护意识及亲环境行为有影响（β=0.32，p<0.001）；员工对组织所提供的工作自主的实际感受对自主环境保护意识及亲环境行为有影响（β=0.13，p<0.01）；员工对组织所提供的领导风格的实际感受对自主环境保护意识及亲环境行为有影响（β=0.28，p<0.001）；员工对组织所提供的薪酬福利的实际感受对自主环境保护意识及亲环境行为有影响（β=0.23，p<0.001）。

本研究采用分层回归的方法，在控制性别、年龄和职务类别的条件下，分析组织支持感在员工对发展机会、工作自主、领导风格、薪酬福利四项组织支持因素的实际感受对自主环境保护意识及亲环境行为影响机制中的中介作用，见表2。结果表明，员工对发展机会的实际感受显著正向预测组织支持感（β=0.04，p<0.00）；当员工对发展机会的实际感受与组织支持感同时预测自主环境保护意识及亲环境行为时，员工对发展机会的实际感受对自主环境保护意识及亲环境行为正向预测作用显著（β=0.05，p<0.001），组织支持感对自主环境保护意识及亲环境行为的正向预测作用仍然显著（β=0.07，p<0.001）。中介分析的结果表明，组织支持感在员工对发展机会的实际感受对自主环境保护意识及亲环境行为的影响中起中介作用，中介效应为0.12，其95%Bootstrap置信区间为[0.06，0.20]；员工对工作自主的实际感受显著正向预测组织支持感（β=0.04，p<0.001）；当员工对工作自主的实际感受与组织支持感同时预测自主环境保护意识及亲环境行为时，员工对工作自主的实际感受对自主环境保护意识及亲环境行为的预测作用不显著（β=0.05，p>0.05），组织支持感对自主环境保护意识及亲环境行为的正向预测作用仍然显著（β=0.07，p<0.001）。中介分析的结果表明，组织支持感在员工对工作自主的实际感受对自主环境保护意识及亲环境行为的影响中起中介作用，中介效应为0.20，其95%Bootstrap置信区间为[0.12，0.29]；员工对领导风格的实际感受显著正向预测组织支持感（β=0.04，p<0.001），当员工对领导风格的实际感受与组织支持感同时预测自主环境保护意识及亲环境行为时，员工对领导风格的实际感受对自主环境保护意识及亲环境行为正向预测作用显著（β=0.05，p<0.01），组织支持感对自主环境保护意识及亲环境行为的正向预测作用仍然显著（β=0.07，p<0.001）。中介分析的结果表明，组织支持感在员工对领导风格的实际感受对自主环境保护意识及亲环境行为的影响中起中介作用，中介效应为0.13，其95%Bootstrap置信区间为[0.07，0.20]；员工对薪酬福利的实际感受显著正向预测组织支持感（β=0.03，p<0.001），当员工对薪酬福利的实际感受与组织支持感同时预测自主环境保护意识及亲环境行为时，员工对薪酬福利的实际感受对自主环境保护意识及亲环境行为的预测作用不再显著（β=0.06，p>0.05），组织支持感对自主环境保护意识及亲环境行为的正向预测作用仍然显著（β=0.09，p<0.001）。中介分析的结果表明，组织支持感在员工对薪酬福利的实际感受对自主环境保护意识及亲环境行为的影响中起中介作用，中介效应为0.26，其95% Bootstrap置信区间为[0.16，0.37]。

表 2(Table 2)

表 2 中介作用回归分析结果 路径 路径A （自变量->中介变量） 路径B （中介变量->因变量） 路径C （自变量->因变量） 间接效应（95%置信区间） 回归 系数 回归 系数 回归 系数 效应值 Bootstrap下限 Bootstrap上限 员工对发展机会的实际感受->组织支持感->自主环保意识及亲环境行为 0.31*** 0.39*** 0.20*** 0.12 0.06 0.20 员工对工作自主的实际感受->组织支持感->自主环保意识及亲环境行为 0.35*** 0.57*** –0.06 0.20 0.12 0.29 员工对领导风格的实际感受->组织支持感->自主环保意识及亲环境行为 0.30*** 0.43*** 0.15*** 0.13 0.07 0.20 员工对薪酬福利的实际感受->组织支持感->自主环保意识及亲环境行为 0.47*** 0.55*** –0.03 0.26 0.16 0.37

表 2 中介作用回归分析结果

基于数据分析的结果，本文得出以下主要结论：

（1）本研究验证分析了自主环境保护意识及亲环境行为的影响因素及与员工对组织支持因素实际感受之间的作用机制。研究结果显示，自主环境保护意识及亲环境行为受员工对发展机会、工作自主、领导风格、薪酬福利四项组织支持因素的影响。该结论与现有研究结果相符，即根据社会交换理论和互惠原则，如果组织善待员工，为员工提供经济报酬、晋升和奖励等组织支持因素，且使员工所获得的组织支持感水平较高时，作为酬报，员工存在更大的可能性提升自主环境保护意识，主动参与亲环境保护行为^[3]。

（2）员工对组织支持因素的实际感受与自主环境保护意识及亲环境行为之间的关系受组织支持感的中介作用影响。根据现有研究表明，员工对组织支持因素的实际感受-组织支持感-自主环境保护意识及亲环境行为的模型效应对于拥有不同校价导向的个体，确实存在显著的差异^[23]。基于个体对组织支持因素的实际感受的不同，其获得的组织支持感程度亦不相同，并最终体现为对自主环境保护意识及亲环境行为的影响不同。

随着环境保护问题的日益升温，企业应当从自身做起为环境保护尽一份力。本研究结论启示企业可以根据不同类型员工的具体需求有针对性地提供“定制化”的组织支持因素，使之获得较高的组织支持因素实际感受及组织支持感，进而从正面积极影响自主环境保护意识，提升员工在工作中主动参与环境保护行为的可能性。另一方面，企业亦可以通过关注员工在组织系统与环境互动过程中表现出来的心理倾向和行为模式并对其加以掌控和引导^[24]，具体体现在落实规范性环境保护政策、开展环境保护培训、构建有效的环境保护建议沟通反馈机制及分享企业保护环境的责任和目标等一系列措施以使员工获得高度的自主环境保护意识并将这种环保意识形态转换成为工作过程中的亲环境行为。

本研究从影响企业自主环境保护意识及员工亲环境行为的因素中选取了发展机会、工作自主、领导风格、薪酬福利四项组织支持因素作为研究对象，将上述因素对自主环境保护意识及亲环境行为的综合影响作用共同划入研究框架并讨论其在这一机制中的角色和定位。但是，影响自主环境保护意识及亲环境行为的因素除本研究所分析的四种因子外，也包含其他重要的组织支持因素，因此，十分有必要将其他组织支持因素也纳入到研究讨论的范围，以进一步比较自主环境保护意识及亲环境行为与不同组织支持因素之间关系的强弱。其次，本研究并未将自主环境保护意识及亲环境行为的影响因素按照被试所处的不同职位和不同职业生涯阶段进行关联，对处于不同职位和不同职业生涯阶段的员工，影响其自主环境保护意识及亲环境行为的因素亦不相同，因此后续的研究还可以根据员工所处职位和具体职业生涯阶段对影响其自主环境保护意识及亲环境行为的主导因素，进行更加全面和系统的探究。