经过改革开放30多年来的发展，我国科技人才队伍建设取得了长足进展，拥有了世界上最大规模的科技人才队伍。截至2016年，科技人力资源总量超过7100万，研究与发展(R & D)人员总量535万(折合全时当量为371万人年)，均跃居世界第1位^[1]。同时，科技人才结构不断优化，青年科技人才成为科研主力军和生力军，科技创业人才队伍规模不断扩大；科技人才创新能力不断提升，发表在各学科最具影响力国际期刊上的论文数量连续6年居世界第2位，高被引国际论文数量排在世界第3位^[2]。但是，我国科技人才发展仍存在5个方面的突出问题：一是科技人才结构性矛盾依然突出，科学前沿领域高水平人才、高端研发人才和高技能人才存在较大的供给缺口；二是科研机构选人用人自主权不够，“以人为本”的科技人才评价激励机制亟待完善；三是科技人才投入整体不足，且在行业、领域、区域间的配置不均衡；四是科技人才流动渠道不够畅通，在产学研之间的流动存在制度性障碍；五是有利于科技人才成长的政策环境和保障机制建设尚待加强^[2]。2017年初，党中央、国务院发布了未来30年建设世界科技强国的战略部署^[3]，上述问题如得不到根本解决，将会对我国建设世界科技强国的战略目标产生严重制约。因此，有必要对我国现行的科技人才政策和做法进行反思和改进，以营造更加科学、合理的人才成长环境，推动我国科技人才队伍建设持续健康发展。

从广义上讲，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者^①。新编《辞海》关于“人才”的定义是：有才识学问的人，德才兼备的人。由此可见，判断人才的两个重要标准，一是要有才学；二是要对社会做出创新性的贡献。人才培养与成长有其自身的规律，需要相应的良好的环境和条件，人才工作需要牢固树立三个基本的价值观，即“大人才观”、“全面发展观”和“动态发展观”^[4]。这里，“大人才观”是指要有“人人有权利成材、人人有机会成材、人人都可以成材”的理念，营造适合大批创新人才成长的环境和土壤，使每一个人都能成长为社会有用之才，这是我们培养人才的基本出发点，只关注和选拔少数几个人，对国家的长远发展是没有意义的。“全面发展观”是指创新人才培养要重视人的全面发展，不能只重视知识的传授，更要重视创新意识、创新素质、创新能力的培养，同时，还要重视文化修养、社会责任和爱国情操的培养，促进人才的全面发展。“动态发展观”是指要关注人才的发展潜力和创新能力的动态演进，不要静态地看待人才，不要因“一时一事”将人才贴上“永久标签”，或人为地确立人才“品牌”，否则，将导致不公平竞争，产生不利于创新人才发展的诸多异化的社会问题。

① https://baike.baidu.com/item/%E4%BA%BA%E6%89%8D/34170?fr=aladdin

国家的科技人才政策应该遵循上述价值观，以改进和优化人才成长的生态环境为主要目标，促使大量优秀创新人才在科研活动和社会实践中得到锻炼、不断涌现。改革开放以来，我国科技人才队伍建设历经了几个重要的发展阶段：上世纪80年代，科技人才队伍“青黄不接”，人才断层问题十分严重，国家自然科学基金于1986年率先设立了“青年科学基金”，以加强对青年人才的资助；至90年代初，优秀和杰出青年人才短缺，人才外流严重，国家自然科学基金又于1994年率先设立了“杰出青年科学基金”，以加速优秀青年人才成长；进入21世纪，缺少进入世界前沿的优秀创新团队，国家自然科学基金率先设立了“创新研究群体基金”，以加强培育冲击世界科学前沿的创新研究群体。上述人才政策是针对不同阶段的科技人才队伍建设存在的短板，发挥了有效的调节作用。今天，我国的科技人才队伍规模、结构和质量有了根本性的改进，人才发展的生态系统已达到一种稳态或平衡态，人才生态系统的演进和优化应转向主要依靠自组织的调节过程来实现，科技人才政策应该退出强干预、强调节的惯性模式，否则，会破坏人才成长的生态平衡，适得其反。

现行从国家到地方的人才计划名目繁多，不胜枚举。除了地方创业类的人才和团队计划外，针对科学研究的人才计划绝大多数选拔的对象是以论文指标为评价导向的人才，并且形成了赢者通吃的全链条人才计划。正所谓社会上所说的“人才帽子满天飞”的现象。其实获得“人才帽子”的只是科研队伍中的很少一部分人，绝大多数未获得“人才帽子”的科研人员，在很多场合就不被认为是“人才”。一些部门和单位误把人才计划作为人才工作的全部，殊不知这种做法实际上严重破坏了人才成长的自然生态。现在流行的说法是：“35岁前不拿青年基金、40岁前不拿优青、45岁前不拿杰青、50岁前不拿长江，这辈子就完了”^[5]，青年人把争取人才计划作为唯一的科研动力和获得名利的手段，而大多人才计划都是把论文指标作为几乎唯一的评价标准，导致青年人往往追求论文发表的短平快，不愿意去做探索性强、风险大、周期长的研究问题。各单位也不尊重实际情况，盲目攀比人才计划获资助人数，原先的学科评估也把获人才计划资助作为硬性指标，造成了诸多的负面影响。

当前，人才计划过多以及使用不当等问题是人才政策的主要弊端，一方面通过人才计划为少数人“贴标签、戴帽子”；另一方面导致社会资源持续过度地向人才计划获得者集中，造成人才竞争与发展的极大不公平，严重挫伤了广大的未获得人才计划“帽子”科研人员的积极性。

实际上，任何人才计划都有其阶段性特点，如国家杰出青年科学基金的定位是：通过对45岁以下优秀青年人才给予较高强度的经费资助，以加速优秀青年人才成长，资助周期一般为3-4年。其本意并没有为该专项基金获得者冠以永久牌的“国家杰出青年”称号，而现实中，各部门和各单位都把杰出青年科学基金获得者视为“国家杰出青年”，在科研资源、团队、行政职务、工资待遇、办公条件、博士生指标等方面给予永久性的倾斜政策，这一做法过早地选拔了一批学术“权贵”，严重破坏了人才成长的自然生态和公平竞争的环境，对青年人的科研价值取向产生极大的负面影响。现实中，有部分杰出青年科学基金获得者创造力下降，躺在功劳簿上，利用过度集聚的资源和团队坐享其成。而另一方面，因年龄或其他原因错失获得国家杰出青年科学基金资助机会的优秀或杰出人才，其学术水平实际上高于同行中的杰青基金获得者，由于没有这顶人才“帽子”，其学术的持续发展和团队建设一直遭遇不公平的待遇，而受到很大的不利影响。

尽管国家和地方出台了名目繁多的人才计划，作为创新主体的企业在选人、用人工作上并没有受到干扰，而是坚持企业的人才标准和人才工作的独立性。大学和科研机构在选人、用人工作上应该向企业学习，建立健全科学、合理的选人、用人的制度，优化内部的学术评价和激励机制，而不是被动、盲目地跟着政府人才计划的指挥棒走。而政府设立过多的人才计划，给各类人才贴标签、戴帽子，“越俎代庖”全面代替了大学、科研机构选人、用人的标准，甚至将人才计划作为各级政府和单位人才工作的考核绩效，明显是“越位”了，妨碍了大学、科研机构选人、用人的自主性。要改变大学、科研机构人才工作被动以政府人才计划为导向的被动局面，优化基层单位的学术评价环境也十分重要。现在国内有些大学纷纷成立跨学院的学部，由跨学院的相关领域专家组成学部学术委员会，担负起学校的学术评价、职称评审、人才引进等职责，学院一级的学术委员会或被取消或名存实亡。这种跨学科的大同行学术组织实际上无法对个人的学术水平和贡献做出实质性的价值评价，只能凭借“论文指标”进行简单的“计工分”式的排序。学院一级由于学术委员会的缺失，在学院内部的学术评价和职称评审推荐等工作中，往往采用行政方式代替学术评价，导致基层单位微观学术评价环境进一步恶化。有些大学的学院一级采取“行政”、“学术”两条线的服务和学术管理方式，各司其职，学术评价由学院学术委员会负责，行政不干预。有的还采取教授会制度，每位教授人手一票，经答辩后投票选举和推荐职称晋升者。这种学术民主、学术自治的做法值得参鉴。

从科研队伍的组成机构来看，国外大学高水平研究团队的主力军是博士后，而我国高水平研究团队的主力军是博士、硕士研究生，这样的队伍组成严重影响到我国科研水平的提高和参与国际竞争。据2008年Science统计，在发表论文的第一作者中，博士后高达43%^[6]。2010年，美国高校科学、工程和健康领域的研究队伍中博士后人员所占比例为41.2%，其中，一流大学的博士后所占比重高达61.2%。2011年，美国博士毕业生选择博士后的平均42.7%，其中，物质科学60%，生命科学领域69.3%的博士选择进行博士后研修，工程科学40%，社会科学领域37%^[7]。2013年，我国博士毕业生53139人，进站博士后人员13718人，仅占博士毕业生总人数的25.8%^[8]。目前，我国在站的博士后人数仅为美国1/3。博士后人员短缺是我国科研队伍组成的一个短板。

目前，设站单位的合作导师普遍反映，现行的体制下，很难吸引到优秀的博士毕业生来做博士后研究，原因有多种，例如，国内名牌大学优秀的本科生大多申请到国外名牌大学攻读硕士或博士学位，学成以后留在国外工作或做博士后，功成名就之后才愿意回国谋取更高的学术职位，这批海外留学的博士生几乎不可能在博士毕业后回国做博士后；国内博士毕业生就业压力大、生活压力大，大多希望先就业，央企和部委属研究机构吸纳博士生的机会多，只有少数励志选择科研职业的博士毕业生愿意到中科院和985高校从事科研工作，而且遇到很高的门槛，中科院和985高校现在的用人导向是引进国外名牌大学博士毕业生或博士后，即使国内优秀博士生选择博士后研究，也不一定保证能留下来，导致国内大批优秀的博士毕业生对做博士后没有积极性。有些博士生出于享受博士后及家属留京特殊政策，选择做博士后，并非用人单位看重的优秀博士毕业生。另外，现行用人单位对博士后的工资待遇等也不具吸引力。随着国家对科技投入的持续快速增加，现在，高水平大学和科研机构急需吸引大批优秀的博士毕业生做博士后，但事与愿违，符合条件的博士后并不多。因此，应该加大对吸引国内优秀博士生从事博士后研究的政策支持力度，建立海内外选用博士后的公平竞争机制，营造更好的博士后工作条件和环境，充分调动用人单位和合作导师的积极性，以尽快改变优秀博士后短缺的被动局面。

近年来，高校“双一流”建设引发了新一轮的人才争夺战，主要的手段就是对“戴帽子”人才进行“加薪进爵”，由此引发了东部高校挖西部高校人才、高校挖科研机构人才、同一地区高校之间相互挖人才等一片混战，国家人才计划变成了各单位明码标价的标准，不同地区、不同部门、不同单位间的人才流动严重失控。导致各地区、各单位都想着通过“重金挖人才、坐享其成”，实现“双一流”建设的“弯道超车、跨越发展”，实际上这是典型的投机行为，也导致科研人员难以安心做学问，而是以获得人才计划为导向、以名利为动力。这样的局面严重破坏了科技人才队伍的合理布局，助长了急功近利，特别对西部地区经济社会发展造成了巨大的负面影响。对此，国家应该加大对人才合理流动的政策引导，建立大学、科研机构人才引进和流动的行业自律机制，遏制人才流动的失控局面。